Belirli süreli iş sözleşmesi geçerli nedenle sona erdirilmez
Yargıtay 9. Daire çalışma yaşamımızda sıkça karşılaştığımız belirli süreli ya da süresi belirli iş ilişkisi türü ile ilgili önemli bir karara imza attı. Karara göre işveren belirli süreli iş sözleşmesini geçerli nedene dayanarak dahi süresinden önce sonlandıramayacak. Şayet sonlandırırsa sözleşmenin geride kalan süresine ait ücreti işçisine ödemek zorunda kalacak.
Bilindiği üzere aslında iş ilişkisinde esas olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Ancak bazı kriterler oluştuğunda iş sözleşmesinin belirli süreli yapılması da mümkündür. İş kanununun 11. Maddesi Belirli süreli sözleşmeyi aşağıdaki gibi tanımlamaktadır:
“Madde 11 - İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
Madde metninden de anlaşılabileceği gibi sözleşmenin belirli süreli yapılabilmesi için işin belirli süreli olması, belirli bir işin tamamlanması ya da gerekli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif nedenlerin var olması gerekir. Aksi halde iş sözleşmesi baştan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilecektir. Gerçekten de Yargıtay vermiş olduğu pek çok kararında işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirmediği halde böyle yapılan sözleşmeleri kötü niyetli olarak değerlendirmekte ve süresiz olarak kabul etmektedir.
Aşağıda bu konuya ilişkin bir karar özetini paylaşıyorum:
“Somut olayda, davacının iş sözleşmesinde çalışma süresi üç yıl olarak kararlaştırılmış ve süresinden önce feshedilebileceği, süre sonunda ise kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Davacı otopark görevlisi olarak çalışacaktır. Davacı ile davalı işveren arasında belirli süreli otopark görev sözleşmesi yapılmasında objektif herhangi bir neden yoktur. Taraflar arasındaki sözleşme her ne kadar üç yıllık yapılmış ise de belirli değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi niteliğindedir.” (1)
Belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin özellikleri kısaca inceledikten sonra yazımıza başlık oluşturan konuya dönecek olursak:
İş sözleşmesinin feshinde geçerli neden kavramı 15 Mart 2003 tarihinden bu yana Yani iş güvencesi yasası ile birlikte çalışma hayatımızda önemli bir yer bulmuştur. Buna göre yasa kapsamında olan işyerlerinde işverenin işçinin iş sözleşmesini sona erdirebilmesi için geçerli bir neden göstermesi gerekmektedir. Bu nedenler işçiden ve/veya işletmeden kaynaklanan nedenlerdir.
İşçiden kaynaklanan nedenler: İşçinin davranışları ve yeterlilik (performans)
İşletmeden kaynaklanan nedenler: İşletme içi ve işletme dışı nedenler
olarak özetlenebilir.
İş sözleşmesinin işverence haklı nedenle sona erdirilmesinde ise feshi gerektiren sebebin İş kanunu 25. Madde kapsamında yer alması gerekir.
Bunlar:
25/1 Sağlık sebepleri
25/2 Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller
25/3 Zorlayıcı sebepler
25/4 Gözaltı ve tutukluluk
Yazımıza konu olan somut olayda belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilen bir çalışanın iş sözleşmesi süresinden önce işverence sona erdirilmiştir. İş sözleşmesi süresinden önce sona erdirilen işçi geride kalan süre için ücret talebiyle konuyu yargıya taşımıştır. İşveren davacının tüm ücretlerinin bankaya yatırıldığını bildirerek davanın öncelikle zamanaşımı nedeniyle usulden reddini, iş sözleşmesi haklı olarak feshedildiğinden esastan reddini istemiştir. Mahkemece yapılan yargılama neticesinde davanın reddine karar verilmiştir. Davacı tarafın temyize başvurması üzerine konu yüksek yargıya intikal etmiştir.
Yüksek yargı öncelikle işverenin işçinin iş sözleşmesini 25/2. Madde kapsamında yer alan haklı nedenlerden biri ile sona erdirmesi halinde işçinin bakiye süreye ait bir talepte bulunamayacağına vurgu yapmıştır.
“Bakiye süre ücreti tutarında tazminatın istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşveren feshinin 4857 sayılı İş Kanun'un (4857 sayılı Kanun) 25 inci maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hâllere veya zorlayıcı sebeplere dayanması hâlinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.” (2)
Kararda İşverenin haklı nedenle feshinde işçinin bakiye süreye ilişkin talebinin olamayacağı belirtilirken Geçerli nedenle yapılan işveren feshinde durumun farklı olacağı belirtilmiş ve geçerli nedenin belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmaması gerektiğine açıkça vurgu yapılmıştır.
15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15.03.2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Kanun ile geçerli fesih kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli fesih gerek yukarıda değinilen Kanun ve gerekse 4857 sayılı Kanunda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında yarar bulunmaktadır. Geçerli sebep; ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklansın, isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli sebeplerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir. (3)
(1) Y. 22. HD. E. 2017/5729 K. 2017/4978 T. 9.3.2017
(2) Y.9. H.D. E. 2022/11070 K. 2022/14531 T. 08.11.2022
(3) Y.9. H.D. E. 2022/11070 K. 2022/14531 T. 08.11.2022
Günün Manşetleri için tıklayın