Analık nedeniyle geçici iş göremezlik ödeneği şartları nelerdir?
SORU: Ben şu an 26 haftalık gebeyim, ücretli öğretmenlik yapmaktayım. 32’nci haftamda değil de 37’nci haftamda doğum iznine çıkmayı planlıyorum. Merak ettiğim şu: Benim izne çıktığım tarihin bir yıl öncesinden mi 90 gün sigortamın olması lazım? Örneğin 19 Şubat’ta izne çıktım, 2020 yılından hangi aylarıma bakılacak? Şubat’ın 19’ una kadar çalıştığım günler de dâhil edilecek mi son bir yılıma?
YANIT: Sorunuzda belirtmemişsiniz; ama sorunuz sanırım, kadın işçinin doğum öncesi ve sonrası toplam 16 haftalık istirahatli olduğu sürenin geçici iş göremezlik ödeneği ile ilgili.
Bu ödenekten yararlanabilmek için gerekli olan koşullar şunlardır:
İstirahatin başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin sona ermemesi,
Doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş ya da ödenmiş olması,
Bu süre içinde işyerinde çalışmamış olması,
Doğum olayının gerçekleşmiş olması.
Sorunuza dönecek olursak, yukarıdaki şartlardan da anlaşılacağı üzere baz alınacak tarih doğumun gerçekleştiği tarihtir. Bu tarihten önceki son 1 yıl içinde 90 gün ödenmiş priminiz var ise diğer koşulları da taşımak şartı ile bu ödenekten yararlanabilirsiniz.
İŞİMDEN SAĞLIK SEBEBİYLE AYRILMAK İSTİYORUM
SORU: Ben 2,5 senedir bir lojistik deposunda çalışıyorum. 2 aydır başımda sıkışma ve dönmeye bağlı sorunlar oluştu. Hastaneye başvurdum, beyin mr’ı çekildi ve birkaç tetkik yapıldı. Beyin damarlarında daralmaya bağlı sıkışma olduğu için serebrovasküler tanısı konuldu. Doktorum tarafından verilen raporlarda “ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmaması” ibaresi yer almaktadır. Ben lojistikte çalışıyorum, sürekli başım dönüyor, sıkışıyor, işimi yapamıyorum. İşyeri hekimi raporlarımı kontrol ettiğinde bana “Sağlık kurulu raporun çıkana kadar çalışma” dediler ve beni ücretsiz izine çıkardılar. Ben o işyerinden sağlığım için ayrılmak istiyorum, ne yapmam gerekiyor?
YANIT: Öncelikle geçmiş olsun. İş Kanunu’nun işçiye haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı sağlayan 24/1’inci maddesinin a fıkrası aşağıdaki gibidir:
I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
Madde metninden de anlaşılabileceği gibi işçinin yaptığı iş kendi sağlığı bakımından risk oluşturuyorsa işçi haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirebilir. Ancak bu durumun doktor (heyet) raporu ile somut bir biçimde saptanması gerekmektedir. Konuyla ilgili bir Yargıtay karar özeti aşağıdaki gibidir:
“Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, sağlık nedeni ile ağır işte çalışamayacağı gerekçesi ile iş sözleşmesini feshetmiş olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/1-a maddesine göre, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa işçinin haklı fesih hakkı bulunmaktadır. Davacının hastalığının veya rahatsızlığının başlamasına ve tekrarlanmasına işyeri ve çalışma koşullarının neden olup olmayacağı, rahatsızlığın işin niteliğinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, işin davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlike yaratıp yaratmadığı yönlerinde rapor alınmalı, gerekirse işyerinde aralarında sağlıkçıların da bulunduğu uzman bilirkişiler marifeti ile keşif yapılmalı ve sonucuna göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile feshin haklı nedene dayandığının kabulüne ve kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesi hatalıdır.” (7.HD 2014/9984 E. 2014/17162 K. 15.09.2014)
Görülebileceği gibi yüksek mahkeme bu kararında yerel mahkemenin verdiği işçi bakımından haklı fesih kararını eksik inceleme sebebiyle bozmuştur. Dolayısıyla sizin mevcut işinizin sağlığınıza olumsuz etkisinin saptanması ve işe devam etmeniz halinde sağlığınızla ilgili oluşacak risklerin somut bir biçimde raporla kanıtlanması gerekir. Ancak bu koşulda işinizden haklı nedenle ayrılıp kıdem tazminatı talep edebilirsiniz.