Hüseyin İrfan Fırat ile çalışma yaşamı
Doğum sonrası eski işime başlatmadılar
Çalıştığım işyeri günlük 10,5 saat çalışma yaptırıyor. İdari kadro olduğumuz için yemek arası falan da yok. Süt iznini 1,5 saat olarak veriyor, o zaman günde 9 saat çalışma yapmış oluyorum. Artı cumartesi de yarım gün. Yani süt izni kullanıyorum sözde ama haftada 49 saat çalışmış oluyorum. Ancak bildiğim kadarıyla İş Kanunu’na göre emziren anneler günlük 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. Üstelik de süt iznimi kullanıyorum diye tavır yapıyorlar, işe döndükten sonra eski işime de başlatmadılar. Bu durumda iş sözleşmemi haklı ya da geçerli nedenle feshedebilir miyim? Kıdem tazminatımı alabilir miyim? Ne yapmam gerekir?
Ş.S.
İş Kanunu’na göre haftalık iş süresi 45 saat olarak düzenlenmiştir. Bu 45 saatlik iş süresi haftanın 5 günü çalışılan işyerlerinde günde 9 saat, haftanın 6 günü çalışılan işyerlerinde ise günde 7,5 saat olarak uygulanmaktadır. Bu sürenin üzerindeki çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilir. Sizin işyerinizde haftalık yasal iş süresinin üzerinde çalışıldığı anlaşılıyor. Sizin de belirttiğiniz gibi ‘Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in 9’uncu maddesine göre, emziren kadın işçi günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. Sorularınıza dönecek olursak;
İş sözleşmesinin işçi bakımından geçerli nedenle feshi söz konusu değildir. Geçerli nedenle fesih işveren bakımından söz konusudur. İşçi sadece İş Kanunu 24’üncü madde çerçevesinde haklı nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirebilir. Sizin doğum izni sonrası esas işinize döndürülmemeniz, emziren bir çalışan olduğunuz halde 7,5 saatten fazla çalıştırılmanız ve yasal emzirme izninizden dolayı olumsuz davranışlara maruz kalmanız gibi sebepler hep haklı nedenle fesih hakkı oluşturur. Ancak bunları gereğinde kanıtlamak da size düşmektedir. Önerimiz hukuksal destek alarak sağlıklı adımlar atmak suretiyle iş sözleşmenizi haklı nedenle sona erdirmeniz olabilir. Bunun içinde bir avukatla görüşmelisiniz.
******
Kötü niyet tazminatı ve işe iade alabilir miyim?
Ben eski işyerimde 3 yıl 8 ay süreyle çalıştım. Sonrasında aynı yöneticinin (ancak sermayedeki ortaklar farklı) diğer bir şirketine nakloldum. Birinci firmadaki kıdem tazminatım hesaplandı, ancak henüz ödenmedi. 4 aydır ikinci firmada çalışıyorum. Geçen hafta sebep bildirmeksizin beni işten çıkardılar, bana verdikleri tek şey şu anda 15 günlük ihbar tazminatım. Bu iki firmadaki çalışma sürem tek sayılıp ihbar tazminatımın 8 hafta olması gerekmiyor mu? Kıdem için bekle diyorlar, süre verilmiyor. Hukuki yollara başvurmayı düşünüyorum. Ayrıca kötü niyet ve işe iade davaları olumlu sonuçlanabilir mi? Tüm haklarımı aramak istiyorum.
Hakan Cansever
Kıdem tazminatını düzenleyen yasaya göre kıdem tazminatına esas süre hesaplanırken aynı işverenin değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap yapılır. Siz bu işverenin iki farklı şirketindeki organik bağı kanıtlayabiliyorsanız elbette ki hem ihbar hem kıdem tazminatınız toplam çalışma süreniz üzerinden hesap edilmelidir. Kıdem tazminatı işçinin işten ayrıldığı tarihte tamamen ödenmelidir, aksi halde yasal faiz işler. İşyeri 30 ve daha fazla personele sahipse işe iade davası açabilirsiniz. Ancak hem kötü niyet hem işe iade davası açılamıyor, işyerinde çalışan sayısı 30’un altında ise kötü niyet tazminatı davası açılabilir. Tüm bu konular için bir avukatla görüşerek hareket ediniz.
******
İzin ücreti nasıl hesaplanır?
Benim öğrenmek istediğim; iş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesinden sonra kullanılmamış olan yıllık izinler çalışanın son ücreti üzerinden hesaplanırken, net ücret üzerinden mi yoksa brüt ücret üzerinden mi hesaplanması gerekir?
İş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi sonucunda işçinin kullanmadığı yıllık izin hakları kendisine en son brüt ücreti üzerinden ödenir. Ancak izin ücreti üzerinde tıpkı ücret (maaş) gibi tüm yasal kesintiler (SGK primi, işsizlik sigortası primi, gelir vergisi, damga vergisi ) olduğundan ele geçecek olan yine yasal kesintiler sonrasında net tutardır.