birgün

14° AÇIK

ÇALIŞMA YAŞAMI 23.08.2021 09:37

İşçileri bekleyen tehlikeler

30 Haziran’da işten çıkarma yasağı, kısa çalışma ve ücretsiz izin ödeneği uygulamalarının sona ermesiyle birlikte, işsizlik ödeneği, yaşlılık aylığı, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin gibi işçi haklarında yeni kayıplar gündemde.

İşçileri bekleyen tehlikeler

İşten çıkarma yasağı, kısa çalışma ödeneği (KÇÖ) ve ücretsiz izin-nakdi ücret desteği (NÜD) gibi pandemi uygulamaları 30 Haziran 2021’de sona erdi. Nisan 2020 ile Haziran 2021 arasındaki 15 aylık dönemde İŞKUR’un pandemi ödenekleri 6 milyon 931 bin işçiyi kapsadı. Bu sayı toplam sigortalı işçi sayısının yüzde 46’si demek. Neredeyse iki sigortalı işçiden biri pandemi ödeneklerinden yararlandı. Pandemi bitmemişken ödeneklerin sona ermesi işçileri çeşitli hakları açısından yeni tehlikelerle yüz yüze bırakıyor.

Bu 15 ayda ülkemizin iş hukuku ve sosyal güvenlik mevzuatının pandemi gibi olağanüstü olgular açısından yetersiz olduğu bir kez daha görüldü. Hayatın olağan akışına göre, olağan risklere ve olaylara göre düzenlenen çalışma mevzuatı, pandemi gibi toplumsal ve iktisadi hayatı derinden sarsan ve uzun süreli etkileri olan olgular için yeterli korumayı sağlamaktan uzaktır. Pandeminin yarattığı sosyal etkilere karşı kısmi önlemler alınsa da bunların yeterli olmadığı görüldü. Çalışma mevzuatında pandemi benzeri kapsamlı olgulara karşı özel düzenlemeler gerekliliği ortaya çıktı.


Pandemi dönemi sosyo-ekonomik önlemlerinin kendileri kadar alınma biçimleri de önemli bir başka sorun. Konunun tarafları ile özellikle de işçi tarafıyla, sendikalarla müzakere edilmeyen önlemler bir dizi hak kaybının ortaya çıkmasına neden oldu. AKP hükümeti pandemi önlemlerini gerek alırken gerek sona erdirirken sosyal diyalog mekanizmalarını işletmedi. Bu kararların alınması da sona ermesi de tek taraflı ve tepeden oldu. O yüzden yeni artçı etkiler ortaya çıkıyor ve çıkmaya devam edecek. Bu yazımda işçilerle ilgili pandemi uygulamalarının bitmesiyle ortaya çıkan yeni sorunları ele almaya çalışacağım.

15 ay süren fesih yasağının 30 Haziran 2021’de sona ermesi ve ekonominin tamamen açılmasıyla birlikte işten çıkarmaların gündeme gelmesi bekleniyordu.
Nitekim temmuz ayına ilişkin ilk veriler işten çıkarmaların başladığını gösteriyor. İŞKUR verilerine göre Temmuz 2021’de işsizlik ödeneği için 232 bin başvuru yapıldı. Bu başvuruların ağustos ve eylül aylarında devam etmesi, bir diğer anlatımla işten çıkarmaların artması beklenir bir durumdur.

İşten çıkarmaya karşı işçilerin en önemli güvencelerinden biri işsizlik sigortası ödeneğidir. İşte yeni sorunlardan biri burada ortaya çıkıyor. Bu sorun işsizlik ödeneğinden yararlanma koşullarıdır. Bu koşullar nedir hatırlayalım: 1) Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak, 2) Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, 3) Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak. Son üç yılda 600 gün primi olanlara 180 gün, 900 gün primi olanlara 240 gün ve 1080 gün primi olanlara 300 gün işsizlik ödeneği verilir.

Bu şartları özellikle 600 ile 1080 gün işsizlik sigortası primi ödeme şartını yerine getirmek oldukça zor. Pandemi döneminde uygulanan kısa çalışma ve (zorunlu) ücretsiz izin uygulamasının 120 gün şartını etkilemeyeceği, işçinin kısa çalışma ve ücretsiz izin sürelerinin 120 gün şartın içinde sayılacağı açıktır.
Ancak sıra 600 ile 1080 gün işsizlik sigortası primi ödemek şartına gelince burada işçiler için yeni bir tehlike ortaya çıkıyor. Kısa çalışma ve (zorunlu) ücretsiz izin sırasında işçinin genel sağlık sigortası primleri ödenirken diğer sigorta kolları için prim ödenmiyor.

Bu durumda işçileri bekleyen yeni tehlike kısa çalışma ve ücretsiz izin sürelerinin işsizlik sigortasına hak kazanmada gerekli prim ödeme sürelerinden sayılmayacak olmasıdır. Böylece 15 aylık pandemi ödenekleri dönemi işsizlik ödeneği hak ediş sürelerine eklenmeyecek ve işçiler işsizlik ödeneğini daha geç ve daha az hak edeceklerdir. Vakit geçirmeden KÇÖ ve NÜD sürelerinin işsizlik sigortası hak ediş süreleri içinde sayılması için yasal düzenleme yapılmalıdır. Aksi halde işsizlik ödeneğinden yararlananların sayısı da yararlanma süresi de oldukça sınırlı kalacaktır. Örneğin temmuz ayında yapılan 232 bin başvurunun sadece 61 bini işsizlik ödeneğinden yararlanabildi.

EMEKLİLİKTE KAYIPLAR

İŞKUR tarafından 15 ay boyunca yapılan pandemi ödenekleri sırasında işçiler için genel sağlık sigortası dışında sosyal güvenlik primi yatırılmadı. Bu durum başta yaşlılık sigortası olmak üzere uzun vadeli sigorta kolları açısından işçiler için ciddi kayıp anlamına geliyor. Kısa çalışma ve ücretsiz izin süresince yaşlılık sigortası priminin yatmamış olması işçilerin emekli olma sürelerini ve emekli aylıklarını olumsuz etkileyecektir.

Bu durum daha geç ve daha düşük emekli aylığı anlamına geliyor. Emekli aylıklarının 5510 sayılı yasa (2008) sonrasında giderek düştüğü gerçeği dikkate alınacak olursa pandeminin emeklilik açısından yeni zorluklar yaratacağı açıktır. İşçilerin pandemi döneminde çalışamamaları kendi kusurları değildir. Dolayısıyla sigorta primlerinin yatmamasının nedeni işçiler değildir. Pandemi toplumsal bir afettir ve bunun yarattığı sorunlar sosyal devlet ilkesi esas alınarak çözülmelidir.

BELİRSİZLİKLER GİDERİLMELİ

Pandemi döneminde ödenmeyen uzun vadeli sosyal güvenlik primleri geriye dönük Hazine tarafından karşılanmalıdır ve bunun için acil yasal düzenleme yapılmalıdır. Hazine’den bugüne kadar işverenlere çok büyük sigorta prim desteği sağlandı. Şimdi bu destekleri işçilere de vermenin zamanıdır. Ödenmeyen primleri için işçilere “borçlanma” imkânı sağlanması gibi öneriler kabul edilebilir değildir. Bu zaten pandemi döneminde geliri azalan işçiye yeni bir yük anlamına gelecektir.

30 Haziran sonrasında işten çıkarmaların yeniden başlamasıyla birlikte gündeme gelen bir başka tartışma ise kısa çalışma ve ücretsiz izin sürelerinin kıdem tazminatı süresinden sayılıp sayılmayacağıdır. 15 aylık kısa çalışma ve ücretsiz izin süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması işçi açısından yaklaşık 35-40 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı farkı anlamına geliyor. Etkilenen işçi sayısının 7 milyona yakın olduğu düşünülecek olursa sorunun boyutu daha iyi anlaşılır.

Kısa çalışma ve ücretsiz izinde geçen sürelerin kıdeme esas sürede dikkate alınıp alınmayacağı konusunda (özellikle de Covid-19 pandemisi dönemine özgü kısa çalışma ve ücretsiz izin ödeneği bağlamında) yasada net düzenlemeler bulunmuyor. Yargı uygulamasında işçi lehine örneklere rastlanmakla birlikte Covid-19 pandemisi açısından uyuşmazlıklar olacağı açıktır. Bu yazı kapsamında teknik ayrıntılara girmek zor ancak ana hatlarıyla durumu hatırlatmak yararlı olur.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 1983 tarihli bir kararına göre kıdeme esas hizmet süresinin hesabında İş Kanunu’ndaki yıllık izinlerin hak edilmesinde çalışılmış gibi sayılan haller (55. Madde) esas alınıyor (16.11. 1983 tarih ve 1983/1169 sayılı karar). 55. maddenin (j) bendine göre işveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri çalışılmış gibi sayılan haller arasındadır.

Öte yandan Yargıtay’ın istikrar kazanmış kararlarında işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerin (örneğin ücretsiz izin) kıdem süresinden sayılmayacağı belirtiliyor (Örnek kararlar için bakınız: calismatoplum.org). Burada ilk sorun Covid-19 dönemindeki ücretsiz iznin kendine özgü bir uygulama olmasıdır. Covid-19 pandemisi döneminde işçiler kendileri ücretsiz izin almadı, tersine işveren tarafından zorunlu sorunlu ücretsiz izne gönderildiler. Bu nedenle Covid-19 dönemi ücretsiz izinlerin İş Kanunu 55/j maddesi kapsamında işverence verilen diğer izinler kapsamında değerlendirilmesi ve kıdem tazminatında hesaba katılması gerekiyor.

Kısa çalışma sürelerinin kıdeme esas sürenin hesabında dikkate alınması yönünde daha net yargı kararları var. Yargıtay 9. Genel Kurulunun 2011 tarihli bir kararında davacı işçinin kısa çalışma süresinin çalışılmış gibi sayılan haller kapsamında işçinin kıdemine eklenmesine karar verildi ve kanunda 3 ay olan kısa çalışma süresinin 2008 krizinde Bakanlar Kurulu kararı ile 6 aya çıkarıldığı dolayısıyla 6 aya kadar olan kısa çalışma süresinin işçinin kıdeminden sayılması gerektiği hükme bağlandı (14.07.2011 tarih ve 2010/27305 sayılı karar). Covid-19 pandemisinde ise Cumhurbaşkanına kısa çalışma süresini 15 aya kadar uzatma yetkisi verildi. Dolayısıyla bu sürenin de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınması gereklidir. Bu konuda çok sayıda iş uyuşmazlığı çıkacağı açıktır. Kısa çalışma ve ücretsiz izin ödeneğinde geçen sürelerin kıdem süresinden sayılması konusundaki uyuşmazlıkların çözümü, uzun zaman alacak yargı kararlarına bırakılmadan yasal düzenleme ile açıklığa kavuşturulmalı ve hak kayıpları önlenmelidir.

İZİN HAKKI ETKİLENECEK Mİ?

Kısa çalışma ve zorunlu ücretsiz izin açısından bir başka sorun ise bu sürelerin yıllık ücretli izin hesaplamasında çalışılmış gibi sayılan hallerden olup olmadığıdır. Yukarıda vurguladığımız gibi İş Kanunu’nun 55. Maddesi yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış̧ gibi sayılan halleri düzenlemektedir. İşçinin kendi isteği ile aldığı ücretsiz izinlerin gerek kıdem süresinde gerekse yıllık ücretli izin hakkı açısından dikkate alınmayacağı açıktır.

Ancak Covid-19 dönemindeki ücretsiz izinler işçi tarafından talep edilen izinler değildir. Yasa gereği işveren tarafından verilen bu izinler pandemiye özgü bir uygulamadır. Bu nedenle işveren tarafından verilen diğer izinler kapsamında sayılması ve yıllık ücretli izin hakkının he sabında dikkate alınması gerekir. Kısa çalışma ödeneğinde geçen sürenin yasa gereği yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınması gerektiği açıktır. Ancak yasada 3 ay olarak belirlenen kısa çalışma süresi yine yasa ile cumhurbaşkanına verilen yetki ile 15 aya kadar uzatıldı. Bu nedenle kısa çalışma ödeneğinde geçen bütün sürelerin de yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınması şarttır.

30 Haziran 2021 sonrasında işçilerin işsizlik ödeneği, yaşlılık sigortası, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hakları konusunda pek çok kaybın yaşanacağı, çok sayıda iş uyuşmazlığı çıkacağı ve bu konuların işverenler tarafından istismar edileceği açıktır. Bu sorunların bir bölümüm yargı tarafından “işçi lehine yorum ilkesi” çerçevesinde çözülmesi mümkündür. Ancak bu konularda pandemi döneminin özelliklerine uygun açık ve net yasal düzenlemeler yapılması çok daha uygun bir çözüm olacaktır. Aksi halde işçiler pandemi de kaybettiklerinin yanında, pandemi uygulamalarının artçı etkileriyle yeni kayıplarla yüz yüze kalabilirler.

Neden BirGün?

Bağımsız bir gazete olarak amacımız, insanlara hakikati ulaştırarak ülkede gerçek bir demokrasi ve özgürlük ortamının yeşermesine katkı sunmak. Bu nedenle abonelikten elde ettiğimiz geliri, daha iyi bir gazeteciliği hayata geçirmek, okurlarımızın daha nitelikli ve güvenilir bir zemin üzerinden bilgiyle buluşmasını sağlamak için kullanıyoruz. Çünkü banka hesabını şişirmek zorunda olduğumuz bir patronumuz yok; iyi ki de yok.

Bundan sonra da yolumuza aynı sorumluluk bilinciyle devam edeceğiz.

Bu yolculukta bize katılmak ve bir gün habersiz kalmamak için
Bugün BirGün’e Abone Ol.

BirGün; seninle güçlü, seninle özgür!

BirGün’e Destek Ol