İşyerinde kılık kıyafet ve görünüm tartışmaları üzerine-2
HÜSEYİN İRFAN FIRAT HÜSEYİN İRFAN FIRAT

Dünkü yazımızda işveren tarafından işçinin giyim, kuşam ve genel görünümüne işçi sağlığı ve iş güvenliği ile hijyen ve sağlık gibi gerekçelerle müdahale edilebileceğini yargı kararlarıyla açıklamış, “Peki, bu gerekçelerin dışında bir nedenle işveren işçinin giyimine ve görünümüne müdahale edebilir mi?” diye sormuştuk.



Dilerseniz, konumuzu gazetelerde yer alan ve Başbakan’ın da müdahil olduğu tartışmalar somutuna indirgeyerek, hukukçu görüşleri ile sürdürelim:

“İş sağlığı ve güvenliği ya da hijyen gerekçesine dayanmayan istemler bakımından işçinin özel yaşam hakkıyla dengelenmesi gereken yarar, işverenin toplumdaki izlenim ve saygınlığının korunması olarak da ortaya çıkabilir. AİHK (7) verdiği bir kabul edilebilirlik kararında (kara v. UK) iş sağlığı ve hijyen gereklerinin yanı sıra, işverenin toplumdaki izleminin özellikle halkla ve diğer organizasyonlarla temas halinde bulunan çalışanlardan belirli giyim kurallarına uymalarının istenmesini haklı kılabileceği sonucuna varmıştır. (8) Özellikle toplumda işvereni temsil eden işçilerin, işverenin giyim tarzı konusundaki duyarlılığına uygun hareket etmesi gerekir.”

Yukarıdaki alıntıdan ve AİHK kararından da anlaşılabileceği gibi, işverenin toplumdaki saygınlığının korunması gibi gerekçelerle de giyim konusuna müdahale mümkün görülmektedir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken önemli husus, işçinin görevinin bu müdahaleyi haklı kılabilecek bir görev olmasıdır. Yine aynı yazarın bu konuya ilişkin olarak verdiği örnek aşağıdaki gibidir:

“İşçilerin yaptıkları işle bağdaşır şekilde giyinmeleri gerekir. Ancak örneğin banka personelinden ya da hukuk bürosu çalışanlarından kravat takmalarını istemek hukuka uygun kabul edilecekken, aynı istemin makine başında çalışan bir torna ustasına yöneltilmesi halinde varılacak sonucun farklı olması doğaldır.”

HABERLER YANLIŞ YORUMDAN KAYNAKLI

Bu görüşlerden sonra bir de gazetelere konu olan Yargıtay kararına bakarak konumuzu tamamlayalım. Ancak burada yapmamız gereken bir başka şey de bir düzeltme olmalıdır. Çünkü gazetelerin söz konusu yargı kararını yanlış yorumlayarak hep bir ağızdan sanki kararın Rahmi Koç’un görüşlerini destekler nitelikte olduğu yönünde haber yapmaları yanlıştır.

Aslında bu karar yazımın başında da belirttiğim gibi 1475 sayılı eski iş yasamız döneminde verilmiş bir karardır. O nedenle konuya öncelikle bu açıdan bakmak gerekiyor. Çünkü o dönemde iş güvencesi yasası hükümleri henüz yürürlükte olmadığından işverenlerin işçi çıkartma konusunda zaten geçerli bir neden gösterme zorunlulukları da yoktu. Bu kararda da işçinin itirazı, işverenin kendisini tazminatsız olarak o dönemde 17/2 (şimdi 25/2) madde çerçevesinde işten çıkartması noktasında. Yani bu bir işe iade davası değil, kıdem ve ihbar tazminatı talebi davasıdır.

Olay özetle, işverenin işçisini bıyıklarını kesmesi yönünde iki kez uyarmasına karşın işçinin bu talimata uymaması üzerine işçinin iş sözleşmesini İş Yasası’nın ‘Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’ başlıklı maddesine dayanarak tazminatsız olarak sona erdirmesidir. İşçi bu feshe itiraz etmiş ve dava açmıştır.



Davayı inceleyen yerel mahkeme, işvereni haklı bulup işçinin aleyhinde hüküm vermiştir. Davanın temyizi üzerine dosyayı inceleyen yüksek mahkeme ise davayı işçinin lehinde bozarak işverenin işçiye tazminat ödemesi yönünde hüküm kurduğu gibi (gazetelerin yazdığının tam aksine), işverenin aynı işte bıyıklı işçileri de çalıştırdığından bahisle işçisine ayrımcılık uyguladığını da belirterek ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesine karar vermiştir:

“İşveren, bıyık bırakan davacının işyerinde çalışmasını istemiyorsa bu hal makul bir neden olarak kabul edilip, hizmet akdini 1475 sayılı yasanın 13. maddesi gereğince feshederek davacıya ihbar ve kıdem tazminatları alacağını ödemesi gerekir. Tanık anlatımlarından işyerinde davacı ile aynı işi yapan bir işçinin işe girerken bıyıklarını kesmeyeceği şartını ileri sürdüğü ve işverence bu koşul kabul edilerek bu işçi bıyıklı olarak aynı işte çalıştırıldığından işverenin işçilere eşit davranma ilkesine de uymadığı saptanmıştır. Bu nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminatları isteklerinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

Görüldüğü gibi yüksek yargı iş insanı Rahmi Koç ile “aynı görüşte” (Gazetelerin deyiş biçimiyle) değil aslında. Hatta kararda işçiye ayrımcılık uygulandığından da söz ediliyor. Ancak yine aynı kararda, o dönemde 13. madde çerçevesinde gerekçe dahi gösterilmeksizin fesih mümkün olduğundan, işverenin eğer bıyıklı işçiyle çalışmak istemiyorsa bu madde çerçevesinde işçinin (tazminatlarını ödemek suretiyle) iş sözleşmesini sona erdirebileceğini belirtiyor.

Sonuç olarak işyerinde kılık, kıyafet ve görünüm her koşulda işverene işçiye müdahale ve yaptırım uygulama hakkı vermez. Ancak işin ve görevin özelliği, iş sağlığı güvenliği, sağlık ve hijyen gibi gerekçelerle müdahale ve hatta yaptırım uygulanması mümkündür. Bu nedenle her somut olay ayrı ayrı değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.