birgün

21° AÇIK

ÇALIŞMA YAŞAMI 02.04.2021 04:00

Kod 29 müfettişlerce denetlenmeli

Pandemi dönemi ve sonrası için, tüm Kod 29 fesihlerinin, geçmişte olduğu gibi Bakanlığa bağlı iş teftiş grup başkanlığı müfettişlerince ve/veya SGK ve İŞKUR denetmenlerince ön denetime tabi tutulması gerekiyor

Kod 29 müfettişlerce denetlenmeli

Soru: Yol parası vermedikleri için 4 senedir çalıştığım şirketten ayrıldım fakat tazminat vermeyeceklerini söylediler. Daha sonra sigortaya baktığımda Kod 29 nedeni ile çıkış yazmışlar. Size sorum şu bu Kod yüzünden başka bir ise giremez miyim? Bu Kod iş bulmakta önüme çıkar mı?

Çünkü araştırdım mahkemeye versem uzun yıllar sürüyormuş o zamana kadar işsiz mi kalacağım evime bakmak zorumdayım bilgi verirseniz sevinirim.

Cevap: İçinde bulunduğumuz Pandemi döneminde sıkça karşılaştığımız çalışma hayatı sorunlarından biri de bu Kod 29 meselesi. Çalışanlardan sıkça bu konuya ilişkin soru geliyor ve ben de bazı konuları yinelemek zorunda kalıyorum. Ancak her soru aslında farklı bir hikâye ve çalışanların bu zor dönemde yaşadıkları olumsuzlukları anlatması bakımdan çok önemli.

Bilindiği gibi işverenler işçilerin işten çıkış nedenlerini Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) çıkış tarihinden itibaren 10 gün içinde elektronik ortamda bildirmek zorundadırlar. Bu bildirim aynı zamanda Türkiye iş kurumuna (İŞKUR) yapılan bildirimle eş anlamlı. Yani SGK’na yapılan bildirim eş zamanlı olarak İŞKUR’ un ekranına da düşüyor ve işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanıp kazanmayacağı bakımından bu bildirim çok önem arz ediyor. İşte gerek SGK’na, gerekse İŞKUR’a yapılan bu bildirimlerde bir Kod sistemi kullanılıyor ve bu Kod sistemine göre de 29 Kod İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile feshi anlamına geliyor.

Bu aynı zamanda İş kanununda İşverenin işçiyi haklı nedenle tazminatsız olarak işten çıkarabileceği tek madde olan İşçinin Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlıklı 25/2. maddesidir. Bu maddenin açılımına biraz detaylıca bakalım dilerseniz;

“II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.) e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”

İŞTEN ÇIKARMA YASAĞI DELİNİYOR

Madde metninden de anlaşılabileceği üzere bu maddenin içeriğinde işçiyi sadece iş kanunu bakımından değil, ceza kanunu bakımından da suçlu hale dönüştürebilecek pek çok olumsuz davranış bulunmaktadır. Dolayısı ile işçiyi bu maddeye dayanarak hiçbir savunma hakkı tanımadan ve yasal denetim olmaksızın işten çıkarabilmek bu kadar kolay olmamalıdır. Hal böyle iken pandemi döneminde getirilen sözüm ona “işten çıkarma yasağı” uygulamasını delmek adına işverenler işçileri işten çıkarma yasağı istisnalarından olan bu maddeyi kullanarak çeşitli suçlamalarla işten çıkarıyorlar.

KOD 29 FİŞLEMEDİR

Ayrıca Kod 29 işçiler bakımından bir tür fişlenme anlamına da gelmektedir. İşverenler 25/2. Madde kapsamında işten çıkarılan aday bir işçiye işe alım sürecinde şüpheyle yaklaşmaktadırlar. Çünkü bu madde kapsamında yukarıda görülebileceği gibi işyerinde kavga, işverenin güvenini kötüye kullanmak, taciz, işe devamsızlık, işyerine ait mala zarar vermek, gibi pek çok olumsuz işçi davranışı bulunmaktadır. Ancak daha önce de belirttiğim gibi işçinin bu madde kapsamında işten çıkarılması sırasında kendisine savunma hakkı verilmemesi ve bu kapsamda işten çıkarmaların Yargısal süreç başlatmaksızın bir ön denetime tabi olmaması işçi bakımından çok ciddi mağduriyetler doğurmaktadır.

Şimdi örneğimize bakın;

Soruyu soran çalışanımız kendisine yol parası verilmediği için 4 yıldır çalıştığı işyerinde işvereniyle münakaşa ediyor ve işten ayrılıyor. İşverense adeta “sen misin hak arayan” diyerek işçiyi Kod 29’la, yani size yukarıda belirttiğim İş kanunu 25/2. Maddeden çıkış bildiriyor. Bu yüzden işçi herhangi bir tazminat alamadığı gibi işsizlik ödeneğinden de yararlanamıyor. Ayrıca yeni bir iş bulma konusunda da ciddi kaygılar taşıyor. Bunun nedeni şüphesiz yukarıda belirttiğim gibi Kod 29 la fişlenmiş olmasıdır.

İçinde bulunduğumuz pandemi döneminde güncel bir sorun haline dönüşen bu olumsuzluğa karşı ne yapılabilir sorusuna yine örneğimizden hareketle yanıt verelim;

Öncelikle işçi kendisini haksız olarak 25/2. Madde kapsamında işten çıkaran işverene karşı yasal süreç başlatmalıdır.

Bu yasal sürecin ilk adımı işçinin işverene noter kanalı ile bir ihtarname göndererek iş sözleşmesini iş şartlarının uygulanmadığı gerekçesiyle kendisinin haklı nedenle İş kanunu 24/2. Madde kapsamında sona erdirdiğini bildirmek olmalıdır.

Ayrıca SGK ve İŞKUR’a işverence yapılan yanlış Kod 29 bildiriminin iptal edilerek Kodlamanın işçi tarafından haklı nedenle fesih (Kod 25) olarak düzeltilmesini talep etmek olmalıdır. Bununla birlikte ihtarnamede işverence bu yönde bir adım atılmaması koşulunda yasal yollara başvurulacağını belirtmek gerekir.

Bu ihtarname ardından işverence olumlu bir adım atılmaması koşulunda yasal süreç başlatılmalıdır. Bunu bir Hukukçu desteği ile yapmak gerekir. Arabulucu süreci ve ardından olumlu sonuç alınamazsa dava aşamasına geçilecektir.

Okurumuz haklı olarak dava sürecinin uzunluğundan söz etmiş ancak mevcut koşullarda bu konuda yapılacak başka bir şey yok ne yazık ki. Aksi halde haksız bir biçimde Kod 29 la fişlenerek tazminat hakkından yoksun ve yeni bir iş bulma konusunda sıkıntı yaşayarak bu duruma katlanmış olacaksınız.

Asıl olması gerekene gelecek olursak;

Gerek bu pandemi döneminde, gerekse ilerisi için tüm 25/2. Madde fesihlerinin geçmişte olduğu gibi Bakanlığa bağlı İş teftiş gurup başkanlığı müfettişlerince ve/veya SGK ve İŞKUR denetmenlerince ön denetime tabi tutulmalı. Böylece hem gereksiz yargı süreçleri yaşanmayacak, hem de belirli ölçüde de olsa işçilerin mağduriyeti önlenecektir. Ayrıca işverenler bu maddeyi şimdi olduğu kadar rahat ve kolay kullanarak işçileri fişleyemeyecek ve işten çıkaramayacaklardır.

Neden BirGün?

Bağımsız bir gazete olarak amacımız, insanlara hakikati ulaştırarak ülkede gerçek bir demokrasi ve özgürlük ortamının yeşermesine katkı sunmak. Bu nedenle abonelikten elde ettiğimiz geliri, daha iyi bir gazeteciliği hayata geçirmek, okurlarımızın daha nitelikli ve güvenilir bir zemin üzerinden bilgiyle buluşmasını sağlamak için kullanıyoruz. Çünkü banka hesabını şişirmek zorunda olduğumuz bir patronumuz yok; iyi ki de yok.

Bundan sonra da yolumuza aynı sorumluluk bilinciyle devam edeceğiz.

Bu yolculukta bize katılmak ve bir gün habersiz kalmamak için
Bugün BirGün’e Abone Ol.

BirGün; seninle güçlü, seninle özgür!

BirGün’e Destek Ol