Patronumuz bağlayıcı sözleşme imzalatmak istiyor
SORU: Bir lojistik firmasında yaklaşık bir buçuk ay önce işe başladım. Daha önce bir iş tecrübem yoktu. Patronumuz bize sözleşme imzalattırmaya çalışıyor en az 3 ve 5 yıl arasında olmak üzere. Bu süre boyunca işten çıkılamayacak ben sizi yetiştireceğim sonra başka yere giderseniz diyor. Çalışanların da düşüncesi huzurlu bir çalışma ortamı, maaş tatmini olursa neden gidelim yönünde. İşverenin böyle bir Sözleşme imzalatmak isteyip imzalamayanı işten çıkarması etik midir?
CEVAP: İşverenler bu tür bağlayıcı sözleşmeleri genellikle nitelikli işgücü olarak gördükleri ve çeşitli yatırımlar yaptıkları (eğitim vb.) elemanlarını ellerinde en azından belirli bir süre tutmak için yaparlar. Bunu sağlamak için de sözleşmeyi süreye bağlayıp elemanın nedensiz olarak süresinden önce ayrılması koşulunda sözleşmeye cezai şart koyarlar.
Burada nedensiz ayrılmaktan kasıt işçinin İş Kanunu’nda işçiye haklı nedenlerle fesih hakkı veren 24. Maddesi dışında bir nedenle işten ayrılmaktır. Yoksa işçi işveren tarafından ücretinin eksik ya da hiç ödenmemesi, iş şartlarının uygulanmaması, işveren tarafından taciz, sağlık nedenleri hatta zorlayıcı nedenler gibi kendisine fesih hakkı veren nedenlerle sözleşmenin süresi ne kadar olursa olsun derhal işten ayrılabilir ve herhangi bir cezai şart ödemesi söz konusu olmaz.
Buna karşın işçi iş sözleşmesini yukarıda belirttiğimiz nedenler dışında örneğin başka bir iş bulduğu veya artık bu işten sıkıldığı gibi gerekçelerle süresinden önce sona erdirmesi koşulunda sözleşmeyle saptanan cezai şartı işverene ödemesi gerekecektir. Bu konuya ilişkin bir Yargıtay karar özeti aşağıda yer almaktadır.
“Somut olayda; taraflarca imzalanmış 30.07.2012 tarihinden başlamak üzere iki yıl süreli ve ‘belirli süreli iş sözleşmesi’ başlıklı sözleşmenin ‘Cezai Şart’ konulu 14. maddesinde; belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden evvel tek taraflı olarak sona erdirilmesi durumunda çalışanın son aldığı brüt ücretin 8 katı kadar ücretin karşı tarafa ödeneceğinin hüküm altına alındığı, aynı düzenlemenin işveren için de geçerli olduğunun kararlaştırıldığı görülmektedir.
08.03.2019 tarih ve 2017/10-2019/1 Sayılı Yargıtay İçtihadi Birleştirme kararı uyarınca belirsiz süreli kabul edilen sözleşmedeki cezai şart kararlaştırılan süre için geçerlidir. Bu itibarla, dosya içeriğinden, davalı işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan eylemli olarak feshettiği anlaşılmakla, taraflar arasında imzalanan sözleşmenin cezai şart ile ilgili 14. maddesinde karşılıklılık prensibine uyulduğu da dikkate alındığında, söz konusu cezai şart düzenlemesinin geçerli olduğunun kabul edilmesi ve dosya kapsamı ile Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinin indirime yönelik hükümleri nazara alınarak sonuca gidilmesi gerekmektedir.” (Y.22.H.D. E. 2016/19833 K. 2019/18334T. 7.10.2019)
Burada dikkat edilmesi gereken hususlardan biri de sözleşmede yer alacak cezai şartın her iki taraf içinde geçerli olmasıdır. Yani işveren de nedensiz olarak sözleşmeyi süresinden önce sona erdirirse işçiye cezai şart ödemelidir. Bu aynı zamanda sözleşmenin geçerlilik koşullarından biridir.
Sorunuzda yer alan işverenin bu davranışının etik olup olmaması ile ilgili kısmına gelecek olursak; Aslında doğru olan İşverenin bu tür bir ön koşulu varsa bunu işe alım öncesinde adaya açıkça belirtmesidir. Aday şayet bağlayıcı bir süreyi ve cezai şartı kabul etmezse iş ilişkisi baştan kurulmaz. İşverenin işe alım gerçekleşip çalışmaya başladıktan sonra bu konuyu bir dayatma olarak işçinin karşısına çıkarması elbette ki doğru değildir. İşverenin bu konuda ısrarcı davranması işçiye haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirip işten ayrılma hakkı da verir.