Performans notu keyfi verilemez

Çalışma hayatımızda sıkça tartışma yaratan konulardan biri de şüphesiz ki işyerlerinde işverenlerce işçilere yönelik yapılan performans ve sicil değerlendirmeleridir.

Bu değerlendirmeler çalışanlar bakımından olumlu sonuçlar verdiğinde ücret artışı, terfi, tayin gibi sonuçlar getirirken, olumsuz değerlendirmelerde işten çıkarmaya kadar giden sonuçlar doğurabilmektedir.

Dolayısı ile performansa ve giderek de işçinin siciline etki edecek bu tür değerlendirmeler işletmelerde son derece kritik öneme sahiptir.
Bu değerlendirmeler bilimsel kriterlere dayalı, işletmeye ve yapılan işe özgü olmasının yanında, objektif ölçütlere de dayanmalıdır. Aksi halde ortaya çalışanların aleyhinde ve sağlıksız sonuçlar çıkacaktır.

Nitekim Yargıtay bu konuya ilişkin verdiği bir kararında (Y.9.H.D. E.2008/20570 K. 2009/6142 T. 09.03.2009) performans değerlendirmenin ve sonuçlarının geçerli olabilmesi bakımından çok net ve isabetli tanımlara yer vermiştir:

“Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır”

Performansa yönelik bu açıklamalardan sonra dilerseniz şimdi de Yargıtay’ın konuya ilişkin hem çalışanlar hem de işverenler bakımından önem arz eden ve konumuza başlık oluşturan bu yeni kararına bakalım. Çünkü Yargıtay bu önemli kararında (Y.9.H.D. E.2021/1317 K. 2021/5702 T. 08.03.2021) objektif ölçütlere dayanmayan ve çalışanın itirazı üzerine mahkeme kararı ile iptal edilen sicil değerlendirmesinde işçiye ayrıca manevi tazminat da ödenmesine karar verdi. Olay özetle bir banka çalışanına terfi sınavına girmesine engel olacak sonuca yönelik olumsuz sicil verilmesi ve çalışanın bu olumsuz sicile itiraz ederek yasal yola başvurması şeklinde gelişti. Çalışan önce bu sonuca yönelik olarak dava açtı ve bu davayı kazandı. Kazandığı bu dava sonucunda siciline yönelik olumsuz değerlendirme iptal edildi. Ardından da gördüğü zarardan dolayı manevi tazminata yönelik bir dava daha açarak bu davayı da kazandı.
Yargıtay verdiği kararla özetle şöyle dedi:

“Davacı sicil notunun iptali istemine ilişkin yargılamanın sona ermesinden sonra eldeki dava ile maddi ve manevi tazminat talebinde bulunmuştur. Manevi tazminata hükmedilebilmesi için mevzuata aykırı olan eylem ve işlemi sonucunda şeref ve haysiyetin rencide edilmesi, kişilik haklarına bir saldırının bulunması gibi manevi varlıkta ağır bir sarsılma ve dengesizlik oluşması gerekir. Davacıya verilen olumsuz sicil notunun daha sonra iptal edilmiş olmasına rağmen, davacının banka içindeki pozisyonu, daha önceki sicil notları, bankada çalışma süresi gibi etkenler göz önüne alındığında arada geçen sürede davacının iş ve sosyal çevresine karşı zor durumda kaldığı, mesleki onur ve itibarının zedelendiği, mağduriyet yaşadığı, manen zarar gördüğü anlaşılmakla makul bir oranda davacının manevi tazminat talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.”

Bu karar elbette ki özellikle de halen içinde bulunduğumuz pandemi döneminde denetimsiz olarak uydurma sebeplerle işçileri çıkarma konusunda bahaneler üreten ve feshi bir silah haline dönüştüren kimi kötü niyetli işverenlere karşı işçiler bakımından önem arz etmektedir. Hukuk yoluna başvurup olumlu sonuçlar almak elbette ki mümkündür.

***

Düzeltme: 28 Temmuz tarihli “ÇALIŞANLARIN AŞI OLMAMA LÜKSÜ YOK” başlıklı yazımda 4857 sayılı İş Kanunun 77’nci Maddesine de gönderme yapmıştım. Ancak bu madde 6331 sayılı İSG yasası ile yürürlükten kalktı. Düzeltir, dikkati ve uyarısından dolayı Prof. Ahmet Saltık hocama teşekkür ederim.