Tatilde çalışana 2 kat fazla ücret

Ülkemizde özellikle de dini bayramlar, çalışanlarımız bakımından son derece önemli günlerdir. Bu günlerde insanlarımız akraba ziyareti ve dini vecibeleri yerine getirmek gibi uğraşlarına zaman ayırmak isterler. Ancak çalışma yaşamının gereklilikleri özellikle de bazı iş kollarında buna olanak tanımaz. Pek çok işyerinde genel tatil çalışması kaçınılmazdır.

Bu nedenle genel tatil çalışmasının olası olduğu işyerlerinde işverenler işçilerin bu konudaki onaylarını peşin olarak (işe girerken) almaya çalışırlar. Çünkü fazla mesaide olduğu gibi genel tatil çalışmasınında da işçinin onayının alınması gerekmektedir.

Hangi günlerin Ulusal bayram ve genel tatil günleri içinde yer alacağına ilişkin düzenleme Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun çerçevesinde belirlenmiştir.

Özellikle de dini bayram günlerine isabet eden genel tatil çalışmaları yukarıda belirttiğimiz vecibeleri yerine getirmelerine engel olduğundan çalışanlar bakımından çok sıcak bakılan çalışma türleri değildir. Bu nedenle işverenler bu çalışmaları cazip hale dönüştürebilmek açısından karşılıklarını daha farklı ödeyerek işçilerini bayram günlerinde çalışmaya teşvik etmeye çalışırlar. Uygulamada özellikle de sendikalı işyerlerinde toplu pazarlık sistemi çerçevesinde sendikalar üyelerine bayram çalışmalarının karşılığında oldukça avantajlı ek ödeme sistemleri elde etmişlerdir. Bu kapsamda bayram çalışmalarının karşılığının kimi işyerlerinde yüzde yüz, yüzde iki yüz ve daha fazla zamlı ödendiği bilinmektedir.

Bunun dışında kalan bireysel iş hukukunun hüküm sürdüğü işyerlerinde de işçilere bayram çalışmalarının karşılığında çeşitli avantajlı ödeme olanakları sağlansa da bu sendikalı işyerlerinin düzeyine hiçbir zaman ulaşamamaktadır.

Aslında yasa koyucu bu konudaki düzenlemeyi iş kanunun 47. maddesi ile açık bir biçimde getirmektedir. Buna göre bayramda çalışan işçiye bir yevmiye fazla ödenecek ve işçi örneğin günlük yevmiyesi 100 lira ise çalıştığı genel tatilde bir yevmiye daha fazla kazanacak ve kendisine 200 lira ödenecektir.

Bu konu uygulamada kimi uygulamacılarımız ve çalışanlarımız tarafından yanlış anlaşılmakta ve bunun sonucunda da bayram çalışmalarının size yukarıda (sendikalı işyerlerindeki) örneklerini sunduğumuz gibi ödenmesinin zorunlu olduğu düşünülmektedir. Oysa bayram çalışmalarının yüzde yüz, yüzde iki yüz vb. ödenmesi yasal bir zorunluluk değil, işçi ve işverenlerin bu konuda anlaşmaları sonucu iş, sözleşmesi ve toplu iş sözleşmeleri çerçevesinde kendilerine yapılan ödemelerdir.

Yazımızı Yargıtay’ın bu konuda vermiş olduğu bir kararla sonlandıralım ve bu vesile ile tüm okurlarımızın bayramını kutlayalım.

“ KARAR: 1 – Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2 – Dava konularından biri de bayram ve genel tatil günleri çalışma karşılığı ücretin ödenmesi ile ilgilidir. Mahkemece bu günler için, çalışma karşılığı olmayan ve fakat ödenmiş bulunan bir yevmiyeye ilaveten iki yevmiyenin daha ödenmesi gerektiği düşüncesinden hareket edilerek bilirkişinin raporunda hesapladığı miktar hüküm altına alınmıştır.

Bu uyuşmazlık 1475 sayılı İş Kanunu’nun 42. maddesi ile ilgili olduğu için birinci fıkrası üzerinde durulması gerekir. Bu fıkrada aynen “Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmışlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın bu günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa çalıştıkları günlerin ücretleri ücret ödeme şekline bakılmaksızın bir kat fazlasıyla ödenir” biçiminde bir düzenlemeye yer verilmiştir. Burada uyuşmazlığın çözümü bakımından bayram günleri çalışan bir işçinin ayrıca bir yevmiye mi yoksa iki yevmiyeye mi hak kazanacağı sorununun çözümü önem taşımaktadır. “Bir kat fazlasıyla” sözcükleri bir iş karşılığı olmaksızın anılan günlerde çalışanlara ilave bir yevmiye şeklinde yorumlanarak sonuca gidilmesi doğru olur. Dairemizin yerleşmiş görüşü böyle olduğu gibi öğreti de bu görüşü benimsemiştir. Bu çözümün aksine, mahkemece ayrıca iki yevmiyeye karar verilmesi hatalıdır.

Öte yandan işyerinde bir toplu iş sözleşmesi bulunmadığı gibi taraflar arasında yazılı bir sözleşme de mevcut değildir. Taraflar yukarıdaki yasa kurallarına aykırı şekilde işçi lehine bir düzenleme getirebilirler. Zira anılan düzenleme nisbi emredici niteliktedir. Ancak böyle bir düzenleme bulunmadığına göre yasa hükmü dikkate alınarak bir yevmiye daha verilmesiyle yetinilmelidir.