Uzaktan çalışma yönetmeliği: İşveren ne derse o!

AV. DR. MURAT ÖZVERİ

Uzaktan çalışma (Evden çalışma) 4857 sayılı İş Yasası’nın 14. Maddesi’nde düzenlenmiştir. Yasanın tanımına göre:

İşçi (çalışan), iş görme edimini işverenin yaptığı iş organizasyonu kapsamında yerine getirecektir. İşçi, iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçlarını kullanarak işyeri dışında yerine getirecektir. Taraflar bu ilişkiyi yazılı olarak kuracaklardır.

Yasa, uygulamanın detaylarının yönetmelikle belirleneceği hükmünü getirmişti. Uzaktan çalışmaya ilişkin yasanın öngördüğü yönetmelik 10 Mart 2021 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girdi.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin, uzaktan çalışmanın (evden çalışma) ayrıntılarını düzenlemek için çıkartılması gerekiyordu. Daha açık anlatımla yönetmelik, işverenin uzaktan çalışma konusunda yarattığı oldubittileri, özellikle çalışma süreleri ihlallerini önleyecek, işçilere güvence getirecek bir düzenleme olmalıydı. Örneğin açıkça “iş araçları işverence sağlanır”, “iş araçları işverence sağlanmadığı hallerde işçi çalışmak zorunda değildir”, “işverenin iş araçlarını sağlamaması nedeniyle çalışmayan işçiye işveren ücret ödemek zorundadır”, çalışmanın başlangıç ve bitiş saatleri taraflarca kararlaştırılmamışsa işçinin veya işverenin iletişime…” vb. hükümler içermeliydi.

Yönetmeliğin işçiyi koruyacak düzenlemeler getirmesi konusundaki beklenti, iş hukukuna hâkim ilkelerden hareket edilmesinden doğuyordu. Çünkü iş hukukunda yasa veya yönetmelikler, aksinin işçi aleyhine kararlaştırılmasının olanaklı olmadığı alt sınırları net olarak göstermek zorunda olan düzenlemelerdir. Daha doğrusu “düzenlemelerdi” dememiz gerekiyor.

İçinde bulunduğumuz zaman ne yazık ki iş hukukunun liberalleştirildiği bir döneme denk gelmektedir. İş hukukunun liberalleştirilmesi ise işçiyi koruyan mevzuatın etkisizleştirilmesi sürecidir. Çok uzun süredir yapılan yasal düzenlemelerde iş hukukunun işçiyi koruma amacı göz ardı edilmekteydi. Ucuz, güvencesiz, işçi çalıştırmayı zorlaştıran, işverenin yönetim hakkını sınırlandıran her türlü yasa veya yönetmelik “katı” etiketiyle yaftalanıp, esnekliğe aykırılıkla suçlanarak hedef haline getirildi.

“Esneklik” üst başlığı, işçiyi güvencesiz çalıştırmayı gizleyen bir perde olarak kullanıldı. Esneklik üzerine yapılan güzellemelerle, güçlü işverenin karşısında pazarlık şansı olmayan işçinin işverenin tek yanlı dayatmalarını kabul etmek zorunda olduğu gerçeği taraf iradelerinin uyuşması olarak kutsandı.

Ne yazık ki dağ fare doğurmuştur. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, uzaktan çalışmanın (evden çalışma) detaylarını belirleme yerine bu detayların işçi ile işveren arasında yapılacak uzaktan çalışma sözleşmesiyle belirleneceğini belirterek, işçileri işverenin insafına bıraktı.

Yönetmeliğin 5. Maddesi’ne göre uzaktan çalışma (Evden çalışma) sözleşmesinde, taraflar işin tanımını yapacaklar, işin yapılma şeklini tarif edecekler, işin süresini ve yerini belirleyecekler, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin konuları kararlaştıracaklar. Ayrıca sözleşmede, “işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin” hükümler de yer alacaktır.

Üstelik çıkarılan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, uzaktan çalışmanın (Evden çalışma) esaslarını belirlemede hemen her konuyu uzaktan çalışma sözleşmesine havale etmekle de yetinmemiş, kendini “yedek hukuk kuralı” olarak konumlandırmıştır. Yönetmeliğe göre:

Gerekli olması halinde, uzaktan çalışmanın yapılacağı mekân ile ilgili düzenlemeler iş yapılmaya başlamadan önce tamamlanır. Bu düzenlemelerden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulü, uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirlenir. (md. 6)

Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır. Bu malzeme ve iş araçlarının kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları açık ve anlaşılır bir şekilde uzaktan çalışana bildirilir. (md.7)

“Taraflarca aksi kararlaştırılmamışsa” diye başlayan hukuki düzenlemeler “yedek hukuk” kurallarıdır. “Taraflarca aksi kararlaştırılmamışsa” demek için tarafların eşit güçte olması gerekir. Tarafların güçlerinin eşit olmadığı yerde kararlaştırma değil güçlü olanın dayatması devreye girer.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, işverene iş araçlarının maliyetlerinin karşılanması, iş ortamının düzenlenmesi konularında tek yanlı çalışma koşullarını dayatma olanağı vermektedir.

İşçinin haklarını uzaktan çalışma (Evden çalışma) sözleşmesine havale eden Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, işverenin haklarını belirlemede ise net ifadelere yer vermiştir. Zorlayıcı nedenlerde işçinin onayının alınmasını ortadan kaldırmış, işçinin uzaktan çalışma istemesi halinde uzaktan çalışmaya geçişi işverenin onay vermesine bağlamıştır. Yönetmeliğin 14/6 Maddesi’ne göre: “Uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz.”

Yani işçi, uzaktan çalışma istediğinde bu istemini yazılı olarak yapmak zorundadır. İşçinin istemini işveren, “işyerinde belirlenen usul doğrultusunda” değerlendirecektir. Uzaktan çalışma talep eden işçinin yaptığı “işin ve işçinin niteliğinin” uzaktan çalışmaya uygun olup olmadığını işveren kendi belirlediği ölçütlere göre karar verecektir.

Yönetmelik, uzaktan çalışma (Evden çalışma) sözleşmesine havale etmesi olanaklı olmayan konularda yasal sınırları işaret etmiştir. Bu yasal sınırlar çok önemlidir. Özetle sıralamak gerekirse,

►Uzaktan çalışma (evde çalışma) zorlayıcı nedenlerin bulunması hali dışında işverenin tek taraflı kararıyla yapılamaz. Tarafların bu çalışma biçimine dönmeyi birlikte kararlaştırmış olması gerekir. İşverenin tek taraflı karar alarak evde çalışmaya geçmesi, işçi açısından, iş koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir.

►İşçi, altı işgünü içinde, bu öneriyi kabul ettiğini yazılı olarak bildirmediği sürece, evde çalışmak zorunda değildir.

►İşverenin yapmış olduğu ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik önerileri, işçiyi bağlamaz.

►İşçi, sırf evde çalışmayı kabul ettiği için, işveren, işçinin ücretinde ve sosyal haklarında indirim yapamaz. İşyerinde çalışırken almış olduğu ücret, ikramiye, giyim yardımı, yemek yardımı, sağlık yardımı vb. tüm haklarını almaya devam eder. Eğer yol ücreti ödeniyor, servis kullanılmıyorsa yol ücreti de geniş anlamda ücret kavramının içine girdiği için işverence ödenmesi gerekir.

►İşveren, evde çalışan işçiye çalışması için gerekli alet ve edevatı sağlamak, bu alet ve edevatın kullanılması nedeniyle doğan maliyetleri karşılamak zorundadır.

►Evde çalışmada işverenin işçiyle ne zaman nasıl iletişim kuracağı ve çalışma koşulları taraflarca yazılı olarak belirlenmiş olmalıdır.

►Taraflarca belirlenen çalışma koşulları iş yasasının işin düzenlenmesine ilişkin hükümlerine aykırı olamaz.

►Evde çalışmada da günlük çalışma süresi, fazla çalışmalar dahil 11 saati aşamaz. İşveren, ara dinlenmelerine uymak zorundadır. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar evde çalışmada da fazla çalışma sayılır. Fazla çalışma hükümlerine uygun olarak fazla çalışma saat ücretinin en az %50 fazlasıyla ödenmesi gerekir.

►Yedi günlük zaman dilimi içerisinde 45 saatlik çalışmayı dolduran evde çalışan, kesintisiz 24 saat hafta tatili hakkı elde eder. Bu 24 saat içerisinde işçi, ulaşılamama hakkına sahiptir. İşveren, hafta tatilinde de işçiyi çalıştırırsa fazla çalışma ve hafta tatili hükümleri uygulanır.

►Evde çalışan işçi, bir yıl bekleme süresini doldurduktan sonra yıllık izni hak eder.

►“İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür” (4857 Sayılı İş Kanunu 14/6. md.)

Tüm bu hakların kâğıt üzerinde kalmaması için konunun uzaktan çalışma sözleşmesine havale edilmesine değil etkin koruma sağlayacak düzenlemelere gereksinim vardır. Tekrarlamak zorundayız ki Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, uzaktan çalışma konusunda işçilerin sorunlarına çözüm getirmemiştir. Uzaktan çalışma sözleşmesine işi havale ederek, işçi ile işvereni güçleri eşit iki sözleşme tarafı olarak kabul edip güçlü işveren karşısında pazarlık şansı olmayan işçiyi kaderine terk etmiştir.

Unutulmamalıdır ki iş hukukunda “işçi” ve “işveren” “eşit” kabul ediliyorsa orada sorun var demektir. İşçi ile işveren arasında eşitlik kurmak, denge yaratmak iş hukukunun konusu olamaz. İş hukukunun konusu net olarak güçlü işveren karşısında güçsüz işçiyi korumaktır. “Koruma” amacı, iş hukukunun varlık nedenidir. “Koruma”dan “denge”ye, “eşitliğe”, “esnekliğe” geçiş, iş hukukunun liberalleştirilmesinin, korunmadan arındırılmış, özü boşaltılmış bir iş hukuku yaratmanın kilometre taşlarıdır. Bunun adı işçisiz iş hukukudur. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği de işçisiz iş hukuku düzenlemelerine tipik örnek olabilecek şekilde düzenlenmiştir.