Emekli çalışanın yıllık ücretli izin hakkı nasıl hesaplanmalıdır?
Çalışma hayatımıza 8 Eylül 1999 tarihinde çıkartılan 4447 sayılı yasa ile giren emeklilikte yaşa takılanlar (EYT) olgusu kısmen çözüldü ve 24 yıllık bir mücadele sürecinin ardından pek çok vatandaşımız emeklilik hakkına kavuştu. Bu içinde çokça sorun barındıran bir emeklilik hakkı olsa da netice itibarı ile mücadelesini verenler bakımından önemli bir kazanımdır. Dileriz emeklilerimizin başta düşük emekli aylıkları olmak üzere intibak yasası ve benzer sorunları da süreç içerisinde çözülür ve hak ettikleri yaşam standartlarına bir ölçüde olsa kavuşabilirler.
Şimdi bu yeni emeklilerimizin önemli bir kısmı düşük emekli aylıkları sebebiyle çalışma hayatında kalmaya devam edecekler ve çalışma yaşamlarını artık birer emekli çalışan olarak sürdürecekler. Dolayısı ile bu süreçle ilgili çalışma hayatımızda yeni sorunlar ve sorularda sıkça gündeme geliyor.
Aslında emeklilerin çalışma hayatına katılmaları yeni bir olgu da değil. Geçmişte kaçak göçek çalışmak zorunda olan emekliler 1986 yılında çıkartılan bir yasa ile legal bir biçimde çalışmaya başladılar. Böylece bu konudaki kayıt dışılığında önüne geçilerek emeklilerin sosyal güvenliği destekleme primi (SGDP) ödeyerek çalışma hayatına devam etmeleri mümkün hale geldi.
Emekli olmasının ardından aynı işyerinde çalışmaya devam eden kişilerin özlük ve işçilik hakları bakımından tartışmalar da öteden beri hep var olmuştur. Bu tartışma konularının başında da kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hakları gelmektedir.
Ben bu yazımda kıdem hakkından ziyade emekli olup aynı işyerinde çalışmaya devem eden işçinin yıllık ücretli izin hakkına değinmek istiyorum. Çünkü kıdem tazminatı ile ilgili konu zaten nettir. Şayet kişinin emekli olduğu tarih itibarı ile kıdem tazminatı ödenmişse aynı süreler için birden çok kıdem tazminatı ödenemeyeceği ilkesi gereği sadece yeni dönem için kıdem tazminatı hakkını değerlendirmek gerekir. Dolayısı ile şayet kişi yeni dönemin sonunda kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle işten ayrılırsa sadece bu dönem için kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Bu konuda genel olarak gerek hukuksal çevreden, gerekse uygulamacılar bakımından bir görüş birliği oluşmuştur.
Diğer taraftan yıllık ücretli izin hakkı konusunda ise aynı şeyi söylemek pek mümkün değildir. Çünkü bu konuda öteden beri farklı görüşler ileri sürülmektedir.
Dilerseniz öncelikle emekli olanların aynı işyerinde yeniden çalışmaya başlamaları halinde artık yeni bir çalışma dönemi başladığı ve eski dönemin kapandığını, dolayısı ile de izin hakkının deyimi yerindeyse artık sıfırdan başlayacağı görüşünde olanların görüşlerine bakalım.
Böyle düşününler düşüncelerini emekli olan işçinin tüm haklarının (izin, kıdem) ödendiği ve artık emekli çalışanın yeni işe girmiş bir çalışan gibi değerlendirilmesi görüşündeler. Bu görüşlerini de Yargıtay’ın geçmişte bu konuda verdiği kanımızca isabetsiz kararlara dayandırıyorlar. Bu arada şunu da belirtmeliyiz ki yüksek yargının bu konudaki kararları ne yazık ki biraz zikzaklıdır. Çünkü aynı konuda dönem, dönem verilmiş farklı kararlar söz konusudur.
Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin aşağıda özetini sunduğumuz eski bir kararında askerlik sebebi ile işten ayrılıp sonra tekrar aynı işyerinde çalışan bir işçinin izin hesabının eksik yapılması ile ilgili açtığı davada adeta bu konunun dava açmaya dahi gerekmediği yönünde hüküm kurmuştur.
DAVA: Davacı, yıllık izinlerinin eksik hesaplandığının tespitine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
KARAR: Davacı sendika, açmış olduğu dava ile sendika üyesi işçinin yıllık izninin tüm çalışma süresi toplamı üzerinden hesaplanması gerektiğinin tespitine karar verilmesini istemiştir. Davalı işveren cevabında; davacı işçinin askere giderken hizmet akdini feshettiğini ve askerlik dönüşü yeni bir hizmet akdi kurulduğunu ve bu nedenle önceki çalışmanın süresinin izin günlerinin belirlenmesinde göz önüne alınamayacağını ileri sürmüştür. 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 50. maddesinde; “yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır” denilmektedir. Yasanın bu açık hükmüne ve davacı işçinin askerlik nedeniyle işyerinden ayrılmasına ve bu ayrılışın askerlik öncesi hizmet süresinin izin günlerinin hesaplanmasında göz önünde tutulacağı maddede açıkça vurgulanmasına rağmen bu yönün tespiti şeklinde dava açılmasının yasal bir yönü bulunmamaktadır. (1)
Aynı 9. Daire daha sonra (2007 yılında) verdiği bir kararında ise tam tersine hüküm kurmuştur. Şimdi bu kararın özetine bakalım:
“Bu açıklamalardan sonra somut olaya dönülecek olunursa, davacı işçi 1986-1990 yılları arasında aynı işverenin değişik bir işyerinde çalışmış ve iş sözleşmesinin işverence feshi üzerine ihbar ve kıdem tazminatları ödenmiş, işçinin imzasını taşıyan ibranamede, yıllık izinlerin de ödendiği belirtilmiştir. Anılan ibraname ile işveren ibra edilmiş, bir başka anlatımla 1986-1990 yılları arasında kalan çalışmalar, işçilik hakları ödenmek suretiyle tamamen tasfiye edilmiştir. İşçinin 1992 yılında yeniden aynı işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması yeni bir hizmet akdi niteliğindedir. İşçilik hakları hesabında tasfiye edilen çalışmaların, bu yeni hizmet akdi çerçevesinde yeniden değerlendirmeye alınması doğru olmaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesi hükmünün, işçinin önceki dönem çalışmalarının tasfiye edilmediği hizmet süreleri bakımından bir anlamı bulunmaktadır. Bu nedenle, mahkemece davanın reddi yerine yazılı şekilde tespit isteğinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (2)
Buraya kadar örneğini sunduğumuz kararlar her ne kadar sadece emekli olup aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin örneklerinden oluşmasa da bunun sebebi konuya bir bütünsellik içinde bakmamızdır. Yani asıl sorun aynı işyerinde aralıklarla çalışan işçinin izin hakkının nasıl hesaplanması gerektiğidir. Bu ayrılmalar farklı nedenlerle olabilir (askerlik, emeklilik, istifa vb.).
Bu konuda yeri gelmişken hemen bir hukukçu görüşüne kısaca yer verelim:
“Hizmetlerin birleştirilmesiyle ilgili olarak söylenecek bir diğer husus, anılan hizmetlerin işverenin hep aynı yahut farklı işyerlerinde geçmesinin mümkün bulunduğu ve bu hizmetlerin tümünün birleştirileceğidir. Nihayette, emeklilik vs. nedeniyle yahut işverenin ihbar/kıdem tazminatını ödemesiyle son bulan önceki sürenin sıfırlandığından ve böylece de hizmet hükümlüğü içinde yer almayacağından söz etmenin isabetli gözükmediğini tekrarlayalım”(3)
Şimdi konuyu biraz daha somuta indirgeyerek bu defa emekli olup aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerle ilgili karar ve görüş örneklerine bakalım. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi aşağıda özetini sunduğumuz kararında iznin hesabında önceki dönemin kıdem ödenerek feshedilmiş olmasının izin hesabında çalışma sürelerinin birleştirilmesine engel teşkil etmediğine vurgu yapmaktadır:
“İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.” (4)
Netice itibarı ile çalışma hayatının içinde yıllarca bulunmuş bir kişi olarak benim yaşadığım uygulama örnekleri aralıklarla çalışan kişiler bakımından izin hesabının eski hizmetlerinin de dikkate alınması şeklinde olmuştur. Bunun en önemli sebebi yıllık iznin amacının anayasal bir hak olan dinlenme hakkına dayanması ve kıdemli çalışanlarla yaşça genç ve ileri yaşta olanların daha fazla dinlendirilmesi temeline dayanmasıdır. İşletmeye uzun yıllar hizmet etmiş ve emekli olmasına karşın hizmetinden yararlanılmaya devam edilen tecrübeli bir çalışanı işe yeni girmiş biri gibi değerlendirmek şüphesiz ki hakkaniyet ilkeleri ile de bağdaşmayacaktır.
Bununla birlikte esas itibarı ile yapılması gereken konuyu mevzuatta ele alarak günün gelişmelerine uygun düzenleme yapılması ve yoruma gerek kalmayacak hale getirmek olmalıdır.
(1) (Y.9.H.D. - E. 2003/23749, - K. 2004/12114, T. - 17.05.2004 )
(2) ( Y.9.H.D. E.2006/12556, - K.2007/1252, - T.30.01.2007 )
(3) (Prof. Dr. Ercan Akyiğit Yıllık Ücretli İzin s.221 Seçkin yayıncılık)
(4) ( Y.7.H.D. E. 2015/4478, - K. 2015/6713, - T. 09.04.2015 )