EYT’li çalışanın izin hakkı

Geçen hafta yaz dönemi ile birlikte sıkça sorulan yıllık ücretli izne ait soruları derleyip yanıtlamıştık. Bu hafta da yine bu konuda, özellikle EYT ve/ veya normal emekli olup aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin yıllık ücretli izin hakkı konusuna değineceğiz.

Emekli olan bir işçinin aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi durumunda yıllık ücretli izin süresi bakımından uygula nacak kıdemin nasıl hesaplana cağı, öteden beri uygulamada ve öğretide farklı görüşlerin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bu konu hem teorik hem de yargı kararları açısından değerlendirildiğinde, iki temel farklı görüş hâkimdir.

İşçinin aleyhinde olan görüş: 

Bu görüşe göre;

• Emeklilik, işçinin önceki iş sözleşmesini sona erdirmesi anlamına gelir.

• Tüm kıdem, izin ve tazminat hakları emeklilikte ödenmiştir.

• İşçi daha sonra yeni bir sözleşmeyle çalışmaya başla maktadır.

• Dolayısıyla yıllık izin bakımın dan kıdem sıfırdan başlar.

• Yani işçi emekli olduktan sonra yeniden işe girmiş kabul edilir ve ilk yıl izin hakkı doğmaz, ikinci yıl için 14 gün üzerinden izin kullanılır. (Bu görüş, özellikle işverenin lehine olup, Yargıtay’ın bazı kararlarında da bu yaklaşım benimsenmiştir. Örneğin, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/18736 E. 2019/5077 K.)

İşçinin lehinde olan görüş: (Kıdemin birleştirilmesi) 

Bu görüşe göre;

• İşçi aynı işyerinde çalışmaya devam etmektedir; fiilen hizmet devam etmektedir.

• Emeklilik sadece sosyal güvenlik yönünden sonuç doğurur, iş ilişkisi aslında kesintisizdir.

• Hatta bazen emeklilik sonrası işe giriş çıkış bile yapılmak sızın, kesintisiz çalışmaya devam edilir.

• Dolayısıyla işçinin önceki kıdemi dikkate alınarak izin süresi belirlenmelidir.

• Bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesinde yer alan "çalışılmış gibi sayılan haller" arasında değerlendirilemese de özellikle hakkaniyet, fiili süreklilik ve işçinin korunması ilkesi gereği desteklenir. Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesi uyarınca yıllık ücretli izin süresinin belirlenmesinde, işçinin aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek dikkate alınacağı açıkça düzenlenmiştir.

İlgili madde şu şekildedir:

• Madde 54/1: “İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilme si için, işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İşçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek göz önüne alınır.”

İş sözleşmesi kesintiye uğrasa bile, eğer işçi aynı işverene bağlı işyerlerinde çalışmaya devam ediyorsa, izin bakımından kıdemin birleştirilmesi gerektiği sonucu doğar.  Buradaki vurgu “aynı işveren” kavramındadır.

Yani farklı yerlerde, hatta aralıklı da olsa, aynı işverene bağlı olarak çalışan işçinin kıdemi birleşir.  Bu madde, özellikle emeklilik sonrası tekrar aynı işverende işe başlayan işçiler bakımından “kıdem birleştirilmesini haklı kılan en güçlü yasal dayanaklardan biridir.”

Yargıtay da bazı kararlarında bu görüşü benimsemiştir.

"İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. (…) Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zaman aşımına uğramaz. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2015/44786713)"

Dolayısı ile kaynağını Anayasamızda yer alan dinlenme hakkından alan yıllık ücretli izin işçinin işyerindeki toplam çalış ma süresine göre hesap edilir. Bu çalışma süresi (kıdem) hesap edilirken aralıklarla da olsa tüm sürelerin birleştirilmesi gerekir. Bizim de katıldığımız ve hakim görüş bu yöndedir.