İşçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz

Soru: Fabrikada bölüm şefinin haksız ve yanlış uygulamalarından dolayı birkaç arkadaşla beraber üst yönetime ıslak imzalı dilekçe yazdık. Yöneticimiz bizimle birebir konuşup dilekçede yazılanların araştırıldığını ve haksız olduğumuzu bildirip bizlere dilekçenin cevabını imzalattı. Daha sonra imza atanları başka bir bölüme yolladılar. Cezalandırma gibi yapılan bu değişikliğe karşı çalıştığım fabrikadan istifa edeceğim. Bu durumda tazminat hakkım doğar mı?

Cevap: Yazdıklarınızdan işverenin bildirdiğiniz rahatsızlıklara karşı size ve diğer arkadaşlarınıza yönelik bir tavır içinde olduğu anlaşılıyor. Sorunuza ilişkin olarak şu genel bilgileri aktarabiliriz:

İşveren, iş ve buna bağlı olarak sözleşme şartlarında bir değişiklik yapmak istediğinde bu talebini işçiye yazılı olarak iletip onun onayını almak zorundadır. Bu zorunluluk işyeri değişikliği, görev değişikliği gibi konular için de geçerlidir. İşverenden gelen bu değişiklik talepleri işçi tarafından kabul edilmediği takdirde işçiyi bağlamaz. Bu nedenle şayet işveren mevcut çalışma koşullarınızı sizin aleyhinizde değiştirecek, ağırlaştıracak bazı yeni sözleşme koşulları getiriyorsa elbette ki bu koşulları kabul etmeme hakkınız var. Böyle bir durumda işverenden değişiklik önerilerini yazılı talep edip 6 iş günü içinde yine yazılı olarak ret cevabınızı iletmeniz gerekir. Bu yanıtınızın ardından işveren bu değişikliklerin gerekli olduğundan hareketle sizi işten çıkarma yoluna gidebilir. Ancak bunu yaparsa hukuki sonuçlarına da katlanır. Yani kıdem, ihbar tazminatı gibi işçilik haklarınızı ödemek durumunda kalır. Ayrıca işyeriniz 30 ve daha fazla personelin çalıştığı bir işyeri ise siz işe iade davası da açabilirsiniz. Diğer taraftan işçinin fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, üzerinde anlaşılan primlerinin ödenmemesi gibi işveren davranışları işçiye haklı nedenle (İş Kanunu 24/2. Madde çerçevesinde) fesih hakkı tanır. Bu nedenlerle işten ayrılan işçi de kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak önerimiz bir aksiyona geçmeden önce mutlaka hukukçu desteği alarak onun önerileri doğrultusunda ve birlikte hareket etmenizdir. Böylece daha sağlıklı sonuç alabilirsiniz.

DOĞUM PARASI ALABİLİR MİYİM?

Soru: Şu an çalışmaktayım, hamileyim, kasım ayında doğum iznine ayrılacağım. Ben doğum iznindeyken şirket tasfiye sürecine girerse doğum parası alabilir miyim?

Cevap: Sizin doğum parası olarak adlandırdığınız ödeneğin adı kadın işçiye doğum izni süresince çalışmayacağı döneme ait olarak ödenen Geçici İş Göremezlik Ödeneği’dir. Bu ödenekten doğum iznine ayrıldığınız tarihte işten çıkışınız yapılmamışsa elbette yararlanabilirsiniz. Yani burada önemli nokta kadın işçinin doğum iznine ayrılmadan önce işyeri ile ilişkisinin kesilmemiş olmasıdır. Bu arada ödenekten yararlanmak için doğum tarihinden önceki son 1 yıl içinde 90 gün prim ödemiş olmak gerektiğini de hatırlatalım.

TAZMİNAT NE KADAR SÜREDE ÖDENMELİDİR?

Soru: Bir şirketten kıdem tazminatı almaya hak kazanmış bir kişinin kıdem tazminatı ne kadar süre içinde ödenmelidir? Örnek olarak evlilik dolayısı ile istifa eden bir çalışanın kıdem tazminatı ne zaman ödenir? Yasal bir süresi var mıdır?

Cevap: Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte nakden ve defaten (bir seferde) ödenmelidir. Buradan hareketle tazminatın ileriki bir tarihte ödenebileceğine ait bir düzenleme söz konusu değildir. Ancak taraflar arasında karşılıklı bir anlaşma olması koşulunda ileri bir tarih ve/veya taksitlendirme söz konusu olabilir. İşçinin rızası olmazsa taksitle ödeme ya da ileriki tarihlere erteleme mümkün değildir.