İşçi talep etmese de yıllık ücretli izni kullandırılmalı
Çalışma hayatımızda işçi ile işveren arasındaki önemli çekişme konularından biri de şüphesiz ki yıllık ücretli izin konusudur.
Aslında yasayla düzenlenmiş, Anayasamızdaki dinlenme hakkından kaynaklanan ve işçi için
vazgeçilmez bir hak olan yıllık ücretli izin hakkı niye çekişme konusu oluyor diye düşünebiliriz.
Yani zaten yıllık izne hak kazanma koşulları, yıllık izin süreleri, yıllık iznin vazgeçilmezliği gibi kurallar yasa ve yönetmelikle düzenlenmişken konuyla ilgili bunca problem neden sorusunun yanıtına bakacak olursak şunları görüyoruz;
İşverenler yıllık izin kullanımı ile ilgili olarak işin önceliğini öne sürerek yasanın kendilerine sağladığı yönetim hakkı desteği ile işçinin izin zamanını kendileri belirlemek istiyorlar. Gerçekten de yasa işverene yönetim hakkı çerçevesinde bu yetkiyi sağlıyor. Yani işçinin yıllık ücretli iznini ne zaman kullanacağı konusunda son sözü söyleme hakkına işverenler sahiptir.
Bununla birlikte işveren yasanın kendisine sağladığı bu hakkı elbette ki iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanmak zorundadır. Yani örneğin işe kış aylarında başlamış olan bir çalışanımız var diyelim. Bu çalışan yıllık izne her sene işe girdiği kış aylarında hak kazanacaktır. İşverenin bu gerekçeyle iznini sürekli kış aylarında kullandırması şüphesiz ki iyi niyet kuralları ile bağdaşmaz.
Nitekim Yargıtay’da verdiği bir kararda bu görüşünü açık bir biçimde belirtmektedir:
“ Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının kanunlar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir.” (Y. 9. HD. E. 2014/27000 K. 2016/2328 T. 28.1.2016)
Yıllık ücretli izin konusundaki diğer bir sorunda iznin kullanım süreleri ile ilgilidir. İşverenler genellikle yıllık ücretli izni yine iş yoğunluğu sebebi ile işçiden parçalar halinde ( bölüm, bölüm) kullanmasını talep etmektedir. Oysa bilindiği üzere yasa yıllık ücretli iznin bir bölümünün 10 günden az olmamak kaydı ile ve tarafların anlaşması koşuluyla bölümler halinde kullandırılmasına onay vermektedir. Uygulamada genel eğilim çalışanlara 1 hafta izin verilmesi şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Oysa bu durum yasa ile örtüşmemektedir. Bunun gerekçesi yasa ile birlikte yönetmeliğin aşağıdaki ilgili maddesidir;
“Madde 6 — Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.”
Bu arada belirtmeliyiz ki yukarıdaki metinden de anlaşılacağı üzere yıl içinde işverenler tarafından işçiye çeşitli adlar altında verilen izinler yıllık ücretli izinden düşülemez.
Yıllık ücretli izne ilişkin değinmek istediğimiz bir diğer konuda yine kullanılmayan bakiye yıllık ücretli izin süreleridir. İşçi işyerinde çalışmaya devam ettiği sürece bu izinler akla gelmezken, işçi işten ayrılırken işverenler bakımından ortaya ciddi maddi külfetler çıkabilmektedir.
Bu konuda sorun uygulamada karşımıza şöyle çıkmaktadır,
Çalışanlar gerek işverenlerin yıllık izinlerini kısa tutma talepleri, gerekse, Ülkemizde Ulusal Bayram ve Genel tatil günlerinin fazla oluşu sebebi ile (toplam 14,5 gün) yıllık ücretli izinlerini tamamı ile kullanmamaktadırlar. Bu izinler yıllar içerisinde devir olmakta ve işçi işyerinden ayrılırken ortaya birikmiş ciddi izin süreleri çıkmaktadır. Yasa gereği bu birikmiş izin sürelerinin işten ayrılan işçiye (işten ayrılma sebebine bakılmaksızın) en son ücreti üzerinden ödenecek olması ortaya önemli işçi alacakları çıkartabilmektedir.
Bu konuda yaşanılan yasal husumetlerde Yargıtay her ne kadar abartılı bulduğu kullanılmayan izin sürelerini (örnek çalışma süresince hiç izin kullanmamak gibi) “hayatın olağan akışına” aykırı bulsa da diğer taraftan bu izinlere ait ücretlerde hakkaniyet indirimi de olmayacağına hükmetmektedir. Bu konuya ilişkin bir Yargıtay karar özeti aşağıdaki gibidir:
“Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 210 gün yıllık izne hak kazandığı belirtilerek 7.000,00 TL yıllık izin alacağı hesaplanmış, Mahkeme tarafından 7.000,00 TL yıllık izin ücreti alacağından %40 hakkaniyet indirimi yapılarak 4.200,00 TL alacağa hükmedilmiştir. Davalıya ait işyerinde 12 yıl 2 ay 7 gün çalışması bulunan davacının çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmadığı kabulüne göre yıllık ücretli izin karşılığı alacak hesabı yapılmıştır. Davacının çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde, Mahkemece, davacının çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusunda beyanı alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Ayrıca yıllık izin ücreti alacağına indirim yapılamayacağı hususu gözetilmeden Mahkemece %40 hakkaniyet indirimi yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Y.9. H.D. E: 2016/20512 K: 2020/7891 T: 16/09/2020)
Bu arada yıllık ücretli iznin usulüne uygun olarak kullandırılmamasının işçi bakımından haklı fesih sebebi olabileceği, yani işçinin eksik ve/veya hiç kullandırılmayan yıllık ücretli izin sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle İş Kanunu 24/2. Madde çerçevesinde sona erdirebileceğini belirtelim.
Bu konuda son değinmek istediğimiz hususta işçinin ben yıllık ücretli izin kullanmak istemiyorum ya da “iznimi kullanmayayım bana iznin ücretini ödeyin” demek gibi hakkı olup olmadığıdır. Aslında bu sorunun yanıtını yazımızın başında verdik. İşçinin kendisine Anayasal bir hak olarak sağlanmış olan yıllık ücretli izin hakkından vaz geçmesi mümkün değildir. Diğer taraftan çalışırken kendisine izin ücretinin ödenmesi de yasal değildir.
Bu arada işçi izin talebinde bulunmasa dahi işveren yönetim hakkı çerçevesinde işçiyi yıllık ücretli iznini kullandırmalıdır. İşçinin izine ayrılmayı kabul etmemek gibi hakkı yoktur. Yani bir diğer deyişle işveren” işçi izne çıkmayı istemedi” ve/veya “izin verdim kabul etmedi” gibi bir argümanla bu konuda savunma yapamaz. Bu konuyla ilgili bir Yargıtay kararından kısa alıntı aşağıdaki gibidir:
“İşçinin yıllık izin talebinde bulunmaması işverenin işçiye yıllık izin kullandırma yükümünü ortadan kaldırmaz. Yıllık iznin ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi işverene ait olduğu için, işçinin, işverenin yıllık izne çıkarma talebini kabul etmeme yetkisi bulunmamaktadır. “ (Y.9. H.D. E: 2022/1756 K: 2022/2268 T: 23.02.2022)
O halde yazımızı işverenler bakımından yıllık ücretli izinde sorun yaşanmaması için çalışanın izninin gerçekten dinlenebileceği zamanda ve sürede kullandırılması, çalışanlar içinde bu iznin vazgeçilmez bir hakları olduğunu hatırlatarak tamamlayalım.