İş yasalarında değişiklik aslında işverenlerin esneklik talebi
İş yasalarında değişiklik konusu Çalışma Bakanı’nın “Toplantılara başladık” açıklamaları ile birlikte yeniden gündeme geldi. Özellikle belirli basın organları konuyu aşağıdaki başlıklarla gündeme taşımayı sürdürüyorlar:
Milyonlarca çalışanı ilgilendiriyor iş kanunları değişiyor!
İş kanunlarında kapsamlı değişiklik gündemde!
İş kanununda düzenleme! Mesai saatleri kısalıyor.
Tüm çalışanları etkileyen iş kanunu değişiklikleri, 20 yıl sonra ilk kez, Cumhurbaşkanlığı çalışma başlattı!
∗∗∗
Bilindiği gibi 32 yıl yürürlükte kalan 1971 tarihli 1475 Sayılı İş Kanunu yerini 2003 yılında 4857 Sayılı İş Kanunu’na bırakmıştı. Bu değişim aynı zamanda çalışma yasalarımızda daha önce yer bulmayan bazı esnek uygulamaların çalışma hayatımıza girmesine neden oldu. Esneklik uygulamalarının çalışma hayatımıza girmesi aslında işverenlerin öteden beri sürekli olarak talep ettikleri ve işbaşına gelen Hükümetlere bu yöndeki baskı ve etkilerinin sonucuydu.1475 sayılı İş Kanunu’nun işçiyi koruyan maddelerini fazla katı ve yasakçı bulup yasanın işverenlere manevra kabiliyeti sağlayacak yönde esnetilmesini talep ediyorlardı.
4857 ile birlikte bunu belirli ölçüde başardılar. Aradan geçen 20 yılı aşkın sürede yasadaki esneklikleri tamamlayacak çeşitli değişikliklerde gerçekleştirildi. Örneğin çok tartışılan ve fona dönüşmesi gündemde olan kıdem tazminatında hak arama bakımından zaman aşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşürüldü (bu ihbar tazminatı içinde geçerli). İşçileri, işverenlerle olan işçilik alacakları konusunda iş mahkemesine gitmeksizin bir tür yasal pazarlık işlevi gören arabuluculuk müessesi dava şartı olarak getirildi. Kamuoyunda işçi kiralama olarak adlandırılan ve özel istihdam büroları aracılığı ile gerçekleştirilen ödünç iş ilişkisi yasal hale getirildi. Bu örnekleri sosyal güvenlik alanına getirilen olumsuzluklarla birlikte çoklandırmak mümkün.
Şimdi ise yeniden İş Kanunu’nda değişiklik tartışmaları basına servis ediliyor ve gerekçe olarak da iş yasalarının çok dağınık olması, çalışma sürelerinin fazla olması gibi gerekçeler öne sürülüyor. Aslında Farklı iş kollarında çalışanların (basın sektörü, denizcilik sektörü, havacılık sektörü vb.) iş kollarına özgü olarak farklı yasalara tabi olmaları son derece normal bir uygulama ve bunun dünyadaki örnekleri de benzer örneklerdir. Diğer taraftan ortalama iş süresi ülkemizde AB ve OECD ülkelerine göre yüksek gibi görünse de aslında bu mevcut yasaya uyulmaması ve fazla mesainin yasal sürelerin üzerinde uygulanmasından kaynaklanmaktadır. Kaldı ki sorun buysa İş Kanunu’nda çalışma sürelerini düzenleyen 63. maddeyi değiştirmek yeterli iken Yasa’da kapsamlı değişikliğe neden ihtiyaç duyuluyor acaba?
Şimdi lafı çokta dolandırmadan işin aslına bakalım isterseniz. Yazımın başında belirttiğim gibi işveren tarafı 20 yılın sonunda 4857 Sayılı İş Kanunu’nu da artık kendileri için yeterli (esnek) bulmuyor. Bunu da açık bir biçimde kendi toplantı ve raporlarında dile getiriyorlar. Ben daha önceki bazı yazılarımda da bu taleplere yer vermiştim. Konu yeniden gündeme geldiği için bu taleplerin önemli olanlarına bir kez daha bakalım:
• “İşgücü piyasası daha esnek çalışma modelleri ile uyumlu hale getirilmelidir.”
• “İşe alma ve işten çıkarma prosedür ve maliyetleri hafifletilmelidir. Asgari ücret artışları enflasyon hedefleri ile uyumlu olmalıdır. “
• “Ücret artışlarında çalışanın, işletmenin ve işkolunun verimliliği dikkate alınmalı; ücret artışları, verimlilik artışını aşmamalıdır.”
• “İşgücü maliyeti düzey ve artışları, iç ve dış piyasalardaki rakiplerimize göre düşük tutulmalıdır. Toplu iş sözleşmeleri, işletmelerin değişen koşullara hızla uyumunu sağlayabilecek şekilde esnek hükümler içermelidir.”
• “İlk kez işe girecek genç işçilerin belirli süreli iş sözleşmeleri ile yahut uzatılmış deneme süreli sözleşmeler ile çalışabilmesine imkân sağlanmalıdır.”
• “İş Kanunu’ndaki esneklik düzenlemeleri, madde içeriklerinin sınırlı olması nedeniyle güvenceli esneklik amacının önüne geçmektedir. Bu hususta İş Kanunu’ndaki esneklik hükümlerine işlerlik kazandırılmalı ve yeni bir perspektifle ele alınmalıdır.”
• “Belirli süreli iş sözleşmesinin ilk defa ve/veya kümülatif süresi 24 ayı geçmemek üzere yapılması ve bu süre içerisinde yinelenmesi halinde objektif kriterlerin aranmamasına imkân tanınmalıdır.”
• “Deneme süresinin bireysel iş sözleşmeleri ile 3 ay, toplu iş sözleşmeleri ile 12 ay olarak düzenlenmesine imkân tanınmalıdır.”
• “Denkleştirme süresi 4 aya uzatılmalı ve tarafların anlaşması koşulu kaldırılmalıdır. Toplu iş sözleşmeleri ile denkleştirme süresi 6 aya uzatılabilmelidir.”
• “Telafi çalışması yapılacak süre 2 aydan 6 aya çıkartılmalı, işçi onayı aranmamalı, çalışılmayan cumartesi günlerinde günlük çalışma süresini aşmamak üzere telafi çalışması yaptırılabilmelidir. “
• “Kısmi süreli çalışmalarda fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma yasakları kaldırılmalıdır. Çağrı üzerine çalışmada asgari yirmi saatlik çalışma süresi gibi uygulamayı zorlaştıran kriterler hafifletilmelidir.”
• “Özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan ödünç iş ilişkisine yönelik kanun ile getirilen konu ve süre sınırlamaları kaldırılmalıdır.”
Bu talepler TİSK’in 2022 yılı şubat ayında yayımlanan Yeni Nesil Çalışma Modelleri kitabında (s.124-126) da yer almaktadır. Bu taleplerin ne anlama geldiği belki konuya yeterince hâkim olmayan okur tarafından çok anlamlandırılamayabilir. O halde bu taleplerin anlamını biraz açalım
İşe alma ve işten çıkarma prosedür ve maliyetleri hafifletilmelidir. (Mevcut yasada işçiyi işe almanın ne tür bir maliyeti var anlayamadık ama işten çıkarmanın elbette ki işverene tazminat gibi bir külfeti var bu maliyeti hafifletmekten kasıt tazminatları ortadan kaldırmak anlamıma geliyor.)
Deneme süresinin toplu sözleşme ile 1 yıla kadar uzaması. (Şu anda deneme süresi 2 ay toplu sözleşme ile 4 aya uzayabiliyor bu süre içinde işçi tazminatsız olarak işten çıkarılabiliyor.)
Belirli süreli sözleşmelerle 2 yıl işçi çalıştırma ve objektif neden aranılmaması. (Şu anda belirli süreli sözleşme ile işçi çalıştırmanın objektif nedene dayalı olması ve aynı iş için birden fazla belirli süreli sözleşme yapılamaması aksi halde sözleşme süresize dönüşüyor. Belirli süreli sözleşmeler sona erdiğinde İş güvencesi ve tazminat hakkı yok.)
Denkleştirme (fazla mesai ücreti ödemeden çalıştırma) çalışmasının toplu sözleşme ile 6 aya kadar uzatılması ve bunun için işçiden onay alınma zorunluluğu olmaması (mevcut yasada bu süre 2 ay ve işçinin onayının alınması zorunlu).
Telafi çalışması yapılacak süre 2 aydan 6 aya çıkartılması, işçi onayı aranmaması, çalışılmayan cumartesi günlerinde günlük çalışma süresini aşmamak üzere telafi çalışması yaptırılabilmesi. (Telafi çalışması çeşitli nedenlerle izin verilen işçiyi işverene borçlandıran bir uygulamadır. İşçi daha sonra çalışıp işverene bu borcunu öder. Mevcut yasada bu çalışmanın 2 ay içinde yaptırılması, günde 3 saati aşmaması ve bu çalışmanın tatil günlerine denk gelmemesi gibi koruyucu düzenlemeler var. Bunların değişmesi talep ediliyor.)
Kısmi süreli çalışmalarda (part-time) fazla sürelerle ve fazla mesai çalışması yasaklarının kaldırılması. (Mevcut yasada bu çalışma türünde fazla mesai yapılması yasaktır.)
Çağrı üzerine çalışmada asgari yirmi saatlik çalışma süresi gibi uygulamayı zorlaştıran kriterler hafifletilmelidir. (a-tipik bir çalışma modeli olan çağrı üzerine çalışmada işçi lehine belirli sürelerle çalıştırma zorunluluğu gibi bazı düzenlemeler vardır. Bunların kaldırılması talep ediliyor.)
∗∗∗
Yukarıda bazılarının anlamına değinmeye çalıştığım işveren talepleri aslında son derece açık bir biçimde ifade edilmiş. İşverenler taleplerini net bir biçimde her platformda dile getiriyorlar. Şimdi görünen o ki bu talepler mevcut hükümet nezdinde de dikkate alınıyor ve çalışma hayatımızda daha esnek günler bizi bekliyor. Yani dağınık yasaların toparlanması, çalışma sürelerinin kısaltılması filan gibi suni tartışmaların ardında buzdağının görünmeyen (aslında görünen) kısmında daha önemli ve işçi haklarının budanmasına yönelik açık niyetler var. Her sektörden çalışanlar ve emek tarafı son derece uyanık ve hazırlıklı olmalıdır.