İşyeri devrinde işçinin dava hakkı

Soru: Yaklaşık 8 yıldır özel bir şirkette çalışmaktayım. Geçen ay çalışmış olduğumuz şirket, edinmiş olduğumuz tüm hakları başka bir firmaya devretti. Önümüzdeki ay yeni firma bizlere sözleşme sunacak. Bu durumda kıdem tazminatı alamayacağımızı ve haklarımızın devam ettiğini söylediler. Kıdem tazminatı alabilir miyiz? Kıdemlerimiz ödenmediği takdirde dava yolumuz açılıyor mu?

Cevap: İşyeri devirlerinde işveren bakımından iki seçenek söz konusudur.

Birinci seçenek işyerini çalışanların özlük hakları ile birlikte devretmektir. Bu seçenekte işyerini yeni devir alan işverenin de eski çalışanların kıdemlerini ve diğer işçilik haklarını üstlenmesi gerekmektedir. Bu seçenekte işçiler bakımından tüm hakları korunduğu ve çalışma koşullarında (ücret, görev değişikliği v.b.) herhangi bir değişiklik olmayacağı için işçiler bakımından işten ayrılmak ve kıdem tazminatı talep etmek gibi durum söz konusu olmaz.

Diğer seçenek ise eski işverenin işi devrettiği tarihe kadar olan işçilerinin tüm haklarını kendilerine ödeyerek onlarla vedalaşması yani işlerine son vermesidir. Şimdi sizin sorunuza dönecek olursak ifadenizden sizin tüm haklarınızla yeni firmaya devrolduğunuz anlaşılıyor. Ancak işyerinizi devir alan kuruluş tarafından sizlere yeni bir sözleşme sunulacağını belirtiyorsunuz. Bu durumda size sunulacak yeni sözleşmenin şartları önem arz etmektedir. Şayet sözleşme koşulları sizin aleyhinizde ve eski çalışma ve ücret koşullarının altında öneriler sunuluyorsa bunları kabul etmek zorunda değilsiniz. İşveren bu konuda dayatmada bulunursa iş sözleşmenizi haklı nedenle sona erdirip kıdem tazminatı talep edebilirsiniz.

Belirtmeliyiz ki işyerinin devri halinde, hem devreden işveren hem de devralan işveren kıdem tazminatından sorumludur. İşyerini devreden işverenin sorumluluğu, işçinin bu işverene ait işyerinde çalıştığı süre ile sınırlıdır. İhbar tazminatı ve yıllık izin ücretinin tamamından ise devralan işveren tek başına sorumludur. Devir tarihine kadar doğuşmuş ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücretlerinden, hem devreden işveren hem de devralan işveren beraber sorumludur. Ancak devreden işverenin sorumluluğu 2 yıldır. Konuya ilişkin bir Yargıtay kararı özetini aşağıda sunuyorum. Dava yolu her zaman açık olmakla birlikte ancak yukarıda da belirttiğimiz gibi devir sonrası size yeni sunulan sözleşmede işçi bakımından olumsuz koşulların önerilmesi ile anlamlı olacaktır.

“İş yeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
İş yerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz, işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir.

1475 sayılı yasanın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. Kkıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.” (Y.9. H. D. E. 2008/28637 K. 2010/19980 T: 22.06.2010